首先,在实践中不断学习检验相关专业知识,获取一手经验。 从资料里可以看出,该同志专门知识不高是导致招聘效果不好的原因之一,虽然无法通过传授的方式学到专业的人资知识,(实际上,也不一定下一个HR主管会教你什么,培养你成为他的对手),但是自己可以从网络、基础的专业书籍中去学习,由于该公司是创业型的,所以很多东西还不成熟,但没有人资的领导或主管进行干涉,这给了很大的操作空间。可以边学习,边对照,获取直接且深刻的工作经验。有些HR都是在创业型企业中不断成熟的,这是一个机会,老板给了你一个展示自己能力平台。 其次,要善于总结、分析。 不要总在别人身上找问题。对于该同志,不要去想是因为销售经理抱怨而导致老板不喜,而应该想为什么招不到人,原因在哪?要总结下为什么之前能招到人,好的经验是什么,现在招不到人,问题在哪里?是方法不对,措施不对,还是措施已不能适应新的形势,要从根本上去找方法、找措施;同时,销售经理反应招的人素质不高的问题,这是什么问题引起的,是真得招来的素质不高、能力不够,还是执行力不够,工作态度不认真,不去开拓业务等。要针对问题去想解决方法,而是抵制别人提出问题,有问题才能提高。 再次,要站在公司大局的角度上看问题。 对于一个HR来说,除了全面的专业知识外,站在公司的大局上也是很重要的。公司的发展方向、战略目标等,如果没有一定的高度,仅仅是做考勤、招人、培训、做绩效等,也是无法促进企业业务的。作为老板,特别是开拓型的创业企业,他们看中的是效果,注重的是实效, 该同志无专业知识,对于HR仅以招聘为重,效果当然不好。HR六大模块是相辅相成的,仅注重招聘,而忽视绩效考核等的作用,当然效果就不好。招收的人素质不高,可以培训啊,不想去拓展业务,可以从绩效上去“奖优罚劣”,让他不得不去做等等。站的角度不一样,处理事情的手段也就不一样,得到的结果当然也不一样。
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