一、固定期限劳动合同
1、劳动者医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的可以解除劳动合同。但必须提前30天通知，否则要给予1个月的代通知金。
这里另行安排工作，不用经过劳动者同意，因为这是用人单位的一个用工管理制度。单方面安排，只要发一个书面通知即可。
员工不愿意去，单位即可解除合同。但是需要支付经济补偿金。
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整岗位仍不能胜任工作的。企业可以解除劳动合同。
企业举证非常复杂：
1）什么是不能胜任工作：是指不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量。
hr举证：全面细致的绩效考核制度。绩效考核结果一定要员工对考核结果予以确认。（升职、加薪要签字确认？）如果员工不肯对绩效结果签字确认，那么必须要有量化的指标。职能岗位员工可以用总结计划去管理。
2）怎么培训？要围绕提高工作技能展开。hr在培训签到表上写明这是不胜任工作的技能培训，让员工签到签字。
3）调岗怎么调，是否要员工同意？
答：企业不需要员工同意。调岗一定要合理，调到适合的岗位去。
4）调岗能否调薪？
实务操作：律师建议在劳动合同中增加一个条款：
乙方不胜任工作，甲方有权调岗乙方到____岗位（或下一级别的工作岗位）上工作，乙方的月工资标准按照____原执行（或按照原工资标准下调10%执行），乙方应服从甲方的调岗安排，如不同意甲方的岗位调整，视为乙方严重违反公司规章制度，甲方有权解除劳动合同并不支付任何经济补偿。
5）末位淘汰与不胜任工作：入股末位是胜任工作的，是违法解除，如果是不胜任工作的末位，参照上一条。
只是不胜任工作就解除合同要给经济补偿金。
6）客观条件发生重大变化，导致劳动合同无法履行的，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。实际操作中，hr一定要与劳动者协商变更合同条款，不同意变更的，才可以解除。但也有可能劳动者不吱声，以不变应万变，这个时候是不能直接解除的。律师建议在劳动合同中增加一个条款：
当客观条件发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲方书面通知乙方变更合同的条款，乙方在3日之内未书面回复甲方同意变更的，视为不同意变更。
实务问题：
1、提前30日通知VS支付代通知金：
经济成本：两者差距不太大，都要给一个月工资。
法律风险：
1）如果提前30日通知，可能在30日内女员工是可能会怀孕的。
2）男员工则可能生病，如果是重大疾病，带来的医疗期，医疗期内也是不能动员工的。
所以支付代通知金最好。
2、终止劳动合同没有提前30日书面通知，是否需要支付代通知金？
北京地区除外，其他地区不用给。
3、违法解除、、、、、、，是否需要给代通知金。
代通知金仅适用于劳动合同法四十条。
4、代通知金按照上一个月的标准支付。奖金也包含在工资内。
二、无固定期限劳动合同
1、劳动合同期限里截止时间不要写成了平年的2月29日等错误时间。
2、用人单位解除无固定合同是否需要支付更多经济补偿？答案当然是否定的。
3、解除无固定比解除固定更难？答案是难度都是一样的。所适用的条款 都是一样的。
4、为什么企业不愿意签订无固定？因为企业不能掌握员工的合同截止时间，没有主动选择权。
5、劳动者没有提出签无固定，企业与其签订的固定是否无效？
如果员工愿意签字的话，倾向于认定固定期限合同是有效的。
6、连续两次订立固定期限合同，是否第三次要签订无固定？劳动者提出要签订无固定，企业是否有选择权，选择不签？
北京派：企业没有选择权，必须要和劳动者继续签订无固定。
上海派：劳动者提出签订无固定，企业可以选择到期终止。
7、服务期限长于劳动合同期限，企业可以不签订第二次合同。但如果合同到期了但是服务期还没到，企业想要解除合同，双方可以实现约定其他条款。
企业可以在培训协议中约定，甲方可以随时终止服务期。此时培训协议终结。法律上是有效的。
约定服务期的时候一定要合理，万把元约定五六年是不太合理的。
旧的服务期没满，新的服务期继续签订，仍然可以延长劳动服务期限，不签订劳动合同。
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