从员工关系模块的内涵与延展追求职位晋升

作者 11的蓝红更新于：2016-07-04 15:33 3007

在阐述本文观点前，笔者想先更新一个观点，就是把人事模块，改名为员工关系模块，赋予这个人力资源体系中历史最悠久，最根本的模块更深的内涵和更大的延展性。这不是笔者的创造，笔者也没有这个能力，实际上2000年前后就已经有规模企业这样调整了，在人力资源部组织结构下，也将人事中心改为员工关系中心，基本的岗位名称也由人事岗改为员工关系岗。

人事专员跳槽能升职主管吗？应该提升哪些技能？笔者认为，以员工关系模块的内涵与延展为方向做好专业技能与软性素质的学习、积累与提升，跳槽升职为主管是没有问题。

所有企业无论规模大小都会设置员工关系模块，如前文所述，此模块人力资源体系中历史最悠久，最根本的模块绝对不夸张。笔者会从员工关系模块与其他模块的关联来阐述专业既能与软性素质的提升点和注意事项。

一、员工关系与组织发展

员工关系岗了解组织数量与规模，岗位数量与归属，所有员工的基本信息（含学历、专业、工作经历等），在司工作信息（含服务年限、晋升、奖惩、培训等），也就是说组织发展大部分的原始支持数据都来源于员工关系，在后面的阐述中，会发现，不仅仅是组织发展，其他模块的原始支持数据也来源于员工关系。

所以员工关系岗的同行，一定不能只是满足于日常的事物性工作，而是要从自身掌握的资源下手，去拓展自己的专业知识面。如上文所述，可以去主动学习并分析组织结构、部门及岗位职责设计的原理，通过与公司内各组织的工作协同，可以了解企业经营的模式；通过员工的信息可以学习并尝试人力资源盘点，尤其是干部与核心骨干员工的盘点。

二、员工关系与招聘

办理离职手续是员工关系模块的一项基础性工作，有心的员工关系岗同行会从离职面谈中，获取很多有用的信息，离职原因的分析，就能给招聘模块提供很多的借鉴。

比如因为与上司不和导致的离职，员工关系岗的同行就可以分析离职员工上司的性格和管理风格，提供给招聘模块的面试官在把握人选时应该关注的契合素质；同理，因为工作强度选择离职，员工关系岗同行的反馈，也能够让招聘模块的面试官在敬业付出（说俗点就是能不能加班）这个纬度上多一些考察。

三、员工关系与培训

通过在职员工每年所接受的培训课时，以及培训课程，能够了解公司对培训工作的重视程度，也能够了解各类岗位应该接受什么样的培训课程，在加上自己对培训模块知识的学习，久而久之，脑海里不自觉的就能出现某部门、某岗位序列的培训课程体系。

四、员工关系与薪酬福利

通过新入职员工月度社保与公积金的缴纳，能够看到本公司的缴费水平相较于其他公司所处的水平（社保基数是年度调整，通过差额来判断），尤其涉及同行业企业，日积月累形成的报告，对公司薪酬福利政策中的社保公积金政策部分是非常有效的借鉴。

五、员工关系与绩效

绩效管理在前期绩效文化宣贯准备中，一定会从员工关系模块提取高管、部门负责人与核心骨干员工全面的信息，用以分析核心人员对绩效管理工作的认知和支持程度。

以上列举的只是员工关系与其他人力资源模块的部分联系，深入分析研究，还能发现其他的丝丝缕缕。对于员工关系模块有一种传统和片面的认知，认为就是办理一下入职离职，交交社保公积金，笔者认为这是非常错误的评价。员工关系也是自成体系的，也是非常有技术含量的。员工关系体系里应该含有以下内容：

1、大数据：包含人力资源各模块所有的原始支持数据和分析数据，能体现出员工在公司各项动态的定期报告；

2、员工关怀交流平台：含对员工本人，对员工家庭的关爱措施以及提升向心力、凝聚里的活动，员工与企业、员工与员工的交流平台，可以体现为总经理见面会、员工座谈会等通常的内部交流机制；