人力资源部2016年上半年工作总结从以下几个观点角度分析阐述，同时结合公司人力资源管理现状的优缺点，进行分析和论证，也就下一步采取什么样的人力资源应对措施和计划进行汇报。
一、公司整体管理的意识不强，重点首要抓管理基础岗位分析工作
首先感谢上级领导对我部门的工作支持，我部门成立一年以来，始终围绕着公司的整体战略目标规划，认真组织人力资源部的各项战略管理任务。这一年来也是我部门与公司的整体团队磨合年，作为一个新成立的执法部门，贯穿公司与部门与员工桥梁的关键部门，当彼此的权利互相不平衡时，执行会出现管理的矛盾和冲突，新的制度新的规定就会和旧的管理观念发生碰撞，从而也导致我部门原订的人力资源管理规划推行进度缓慢，这是我部门做的非常不足一点。古有商鞅变法，今有市场经济商战争雄，无论制度推行多么的艰难，我们始终坚信唯有正能量永远是团队的不灭火源。
岗位分析工作即是企业人力资源管理的基础，岗位说明书、岗位定薪标准、绩效考核关键性指标等体系都需要岗位分析工作来作为决定性的参考依据。我部门今年在劳动竞赛方案制定时曾经提出健全生产工艺、安全、质量、设备四个方面的考核体系，但是执行落实却打了水漂。企业管理工作不仅仅是光靠出台制度、办法、规定就能提高管理水平的，是要靠全体管理人员与公司共赢，丢掉旧观念，改变侥幸心理，不断学习，不断创新，摸索一套适合自己的管理办法。管理人员要把管理放在首位，分析自身的管理技能和短板，通过培训不断提高管理水平，始终坚定不移，围绕公司整体战略目标执行好每一项管理任务。
在上半年的稽核工作中，我部门虽然取得一些成绩，寻找到了适合目前公司团队的管理方法，但是这并不是我们要的效果。严格来说现场管理工作是现场主管和现场基层班组的工作职责，人力资源部在管理职责里应该是监督和落实执行的角色，这点完全属于岗位职责划分不清晰。因此今年下半年我部门工作重点计划开始组织推行岗位分析工作，先把各部门管理首要工作明确到岗位，责任到人。在修订岗位职责的同时，结合公司的整体战略目标为指导，收集各线分管领导的意见，开展岗位分析工作，总结整理一套详细的岗位说明书，为公司管理提供基础管理依据。
二、公司的薪酬结构现状分析，建议加大浮动工资的考核力度
以公司2016年6月薪酬数据统计数据分析，6月支出薪酬总额84万，社保住房福利16.9万，交通电话费10.1万（管理人员5.9万），班组长以上管理层工资22.6万，共49人。
管理人员薪酬支出占薪酬总额的42.4%，从薪酬管理的角度来分析，管理人员的薪酬占比偏重，而且管理人员的薪酬都属固定工资，考核没有弹性，未来管理层薪酬可调整空间不大。如果调整管理人员的薪酬会大幅度增加了公司用工成本，如果不调又消弱了对管理人员薪酬激励的作用。而且根据理论分析薪酬占比比重偏向管理层，容易形成组织内部的官僚化，建议今后薪酬调整中加大管理层的浮动工资比例。解决的措施，一方面继续采取部门年度责任状为形式，建议将固定工资（例如交通费补贴或保密工资等）的一部分划入年度考核，以年度工作实际完成的情况计薪；另外一方面落实各岗位绩效考核的量化指标，加大绩效考核工资的占比。中高层管理人员人数占比大，建议整合公司内部的组织架构，将关联性较强的部门合并，使得管理架构简洁化，更便于管理实施和执行。
目前公司的薪酬体系主要存在因人定薪的陋习，做多做少一个样，干好干坏一个样，工龄年资到了，工资也就涨了，这种薪酬策略大大的消减了人员胜任能力考核。要彻底改变必须合理的定岗，按岗选人，按岗定薪，因此定员定岗定编是我们人力资源部下半年工作的核心任务。
今后，我们的薪酬体系须按工作能力进行考核，建议划分为职能序列、技术序列、生产序列和销售序列进行考核。职能序列以岗位职能和执行能力为考核，主要由主管领导评定或年度评选等形式订立薪酬等级；技术序列须定期组织职称能力考核或技术业务水平等竞赛形式，评定薪酬等级；生产序列主要考核现场管理、成本控制、生产水平、工艺质量、设备维护和人生安全等综合业绩指标完成情况，来订立薪酬等级；销售主要是以销售业绩考核为主，控制销售费用、及时回收货款等。打破原有的按年资、学历、职称等旧的薪酬评定观念，真真的意义上实现只认个人能力，绩效达成等，论功行赏，按贡献、能力来定薪。
三、人才梯队储备和各项管理体系的建设不足，建议应对的措施
截止2016年6月底，公司总人数175人，其中164人已签订劳动合同，返聘4人，7人在试用期。按行政归属，行政线45人，生产线97人，技术线33人；数据占比显示分析，行政线和技术线人数占比相对偏多，可考虑是否精减。
按性别比例，男性119人，女性56人；数据显示性别占比2:1，对生产型企业来讲，女性占比偏多，建议今后生产一线工人尽量选择男性。
按年龄统计，55岁以上11人，其中中高层占6人，50岁以上23人，其中中高层占13人，50岁以下共141人；数据显示公司的中高层管理队伍开始逐渐老龄化，后续的人才储备和人才培养是今后人才梯队建设的关键。改善措施可以建设储备干部培养队伍，招贤纳士，按岗位编制标准选人育人。今后，在岗位分析的基础上要大力度推行各项管理体系的建设，在建设中不断挖掘愿意担当骨干；在管理措施推行中，发现不计较个人得失，诚实中肯的储备干部。
按学历占比，大专以上63人，占比36%；数据显示公司整体人才素质高，培养发展的潜力大。建议重点是公司须加大人才培训的力度，打开人才晋升的通道，不拘一格，按岗位胜任力和贡献来推选骨干，从而激发团队创新学习不断奋进的氛围，对表现绩优的人才，甚至是可以破格提拔。
最后总结一下人力资源部2016年上半年的事物性工作业绩，招聘22人，参加高校招聘会3次，本地中技招聘会1次；上半年离职共17人，其中试用期辞退5人，辞职7人，辞退5人；修订文件共8份，其中包括《员工手册》、《婚假、产假修正管理办法》、《公司交通补贴规定》等；部门参加外部业务培训3次，分别是薪酬专题培训、劳资法律培训、人力资源培训，协助组织开展安全培训，上半年公司整体培训共28场（含ISO体系培训）；处理工伤1人，报销生育险1人；新年庆春晚会活动组织工作，定期组织推进稽核工作，落实推行绩效考核工作，日常工资核算，人员招聘解聘工作，劳动合同新续签工作，工伤社保、住房公积金等工作。
作为公司的执法部门，我部门始终围绕公司的整体战略目标出谋划策，认真组织落实公司的各项管理决议，监督督促各部门的战略目标任务，为公司选好人，育好人，引进先进的管理体系，打造高效执行力的团队。
人力资源部
三茅注：这篇文章是三茅本月的征文作品，本期征文主题非常有意思，一起写写：《2016，回顾我的上半年，展望我的下半年》快来投稿吧：
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9楼 周紫曦0420
建议很多，分析后讲出对策。值得借鉴，感谢作者。
8楼 秦锋Steven
图文并茂会更好！
7楼 鹏城之旅
投票好多啊！赞一个
6楼 鄔小天
很不错，可以借鉴
5楼 playpower2
Zan一个，Tou一票
4楼 lala870210
实际工作中，管理人员的薪酬比较适合固定薪资比例多，浮动薪酬比例少。因为管理工作多是事务类，技术性工作（高层管理另当别论）。他们工作的量和质很难量化考核。就比如咱们Hr的工作很少有浮动薪酬比较多的情况。很难用创造出的业绩去衡量。薪酬要跟绩效考核挂钩，绩效考核要考虑工作的产出，产出多了，绩效考评高，薪酬高。遵循多劳多得的原则。但管理人员不像生产人员、销售人员那样，工作比较容易量化。贡献量也比较稳定，所以可以考虑浮动薪酬，但是比例不建议过高。
3楼 幽月朦胧
投了 第11票。
2楼 HR静好
总结的很到位，细致，有理有据，看的出来工作很用心，投你一票！
1楼 清爽蓝天
公司规模不大，但是各项工作做得很细，总结的很全面，投你一票。