人精炼成记

作者建筑行业开心 2016-07-08 14:11 20921

内容来自 2016-07-13 打卡话题

　　我已经做了两年多的招聘工作，每天大部分的时间就是发布职位、搜简历、筛简历、电话邀约，周而复始，很枯燥，没有一点新意。公司很多人都抱着过一天算一天的心态，包括我的领导，也很少对招聘工作提要求，给建议。
　　我一直挺喜欢做招聘的，因为接触的人多，可以锻炼自己很多方面的能力，希望自己能成为招聘领域的专家，但是现在经常会感觉很迷茫，不知道该往哪里突破。
　　请问大家，如何才能在招聘工作中找到乐趣？怎样才能把招聘做精细、做专业？

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做学生的时候，常听导师说一个专门做招聘的师姐厉害，已经修炼到只要候选人坐在她面前，五分钟之后她就知道这个人怎样、是否合适岗位需求。当时心里除了佩服，还有更多的不信。等到参加工作后，真正见识了师姐的能量，才终于相信了。她走到你面前跟你说话，你就会觉得这个人很专业。坐下来，跟你沟通，你就会觉得：这才是专业的HR。当然，不可能每个人都有她一样的职业背景和经历。但是至少，可以通过自己的修炼，来提升自己的专业性。

1、谈吐内涵

很多时候，招聘狗是候选热接触公司的第一窗口，是最活生生的企业文化展示。所以，一家企业如果企业文化号称专业，但是招聘狗穿的跟去菜场买菜一样，或者说话跟路边小贩一样，显然不是专业的体现。所以，谈吐的专业包括：

（1）着装专业，至少是商务场合适合穿的衣服；

（2）语言专业，除了正常的礼貌用语之外，平等的语气和良好的沟通氛围营造同样重要；

（3）结构清晰的沟通思路，不仅仅是用面试技巧来面试，更加重要的是结构清晰的面试结构；

（4）语言表达准确，不引起不快或歧义，这些都是最基本的要求。

2、用人部门业务熟悉

招聘工作从来不是通过阅读岗位说明书，发布招聘信息，面试候选人就可以的。专业的招聘，首要条件就是对业务足够熟悉，了解岗位的工作职责，熟悉岗位工作的上下游要求，以及能够知晓关键的工作节点和工作内容，甚至要叫得出岗位工作可能涉及到的软件、硬件、内外部关系、行业内重要资源等。

3、企业熟悉

这里的企业，包括了企业的软件和硬件。硬件是企业的业务内容，软件是企业的发展历史、企业文化、用人部门的人员组成、企业偏好、以及岗位定位和岗位价值等。

4、招聘业务精益求精

没有比较，就没有伤害。我通常会这么来安慰情绪不佳的员工。同样工作上也是如此。所以，不断的去了解别人的好，来完善自己的不足，可以从以下方面着手：

（1）岗位说明书的优化和更新；岗位职责是否是最新的、能够准确表达工作内容，录用条件是否合理、是否能够体现企业文化、是否带有歧视性语句。前几天我们招聘群里一个资深猎头发了一家上市公司的招聘要求，竟然明晃晃的下着“上海户籍除外”，一下子就炸开了。

（2）招聘渠道的评估与拓展。现有的招聘渠道收取的简历是否能符合公司的岗位需求，什么类型的简历居多，效率怎样，覆盖面怎样，是否需要开拓新的渠道，还有哪些更高效和合理的渠道，个人有多少有效的渠道来支持招聘工作，怎么自己开拓的渠道究竟功能怎样效果怎样，行业内的标杆企业都在用哪些渠道，他们的人员有多少你可以接触到。

（3）电话面试与邀约的改进。你的电话沟通，能否进行一定的筛选和鉴别，还是直接就电话邀请候选人来面试；电话沟通的过程是怎样的，你能否体现出专业的水平与素养；沟通结束之后，你是否会再次邮件确认，邮件内容的表述怎样。经常看到有些企业电话沟通的还行，看到邮件内容，就觉得是一家皮包工资。

（4）候选人面试前的准备工作。这一环节我很看重。比如是否会提前跟候选人确认能否准时到达，候选人到达之后是否有合适的接待，候选热表格填写是否必要与高效，候选热表格填写完整之后能否及时参加面试沟通等。

（5）面试技巧的提升。这是很多年轻HR都看重、资深HR会忽略的。不过我非常在意。所以，在跟候选人沟通时，你是否使用的一定的技巧、技巧使用的效果如何、候选人反应怎样、沟通中是你在引导候选人还是候选人控制住了面试的节奏、面试过程中你做了哪些记录、是否有遗漏等等。不过，不得不说一句：很多自认为是资深的HR，真正的面试技巧真的不值一提。基本上10分钟之后，就被我带着跑了。

（6）其他面试工具的选择。岗位不同，所需要用的方法和工具肯定有差异。因此，针对不同的岗位，你是否涉及了符合岗位需求的工具和方法，流程是否合理，等等。

（7）面试后的评价与反馈。这里面涉及到岗位任职资格与胜任力模型，不是每家企业都做过，也不是每家企业都能做。所以，我在这里会考虑的是：候选人来了之后能否胜任工作、为什么。

（8）面试录用流程走完后，如何跟候选人沟通、发放录用通知，指导录用人员准备入职材料，以及确认人员能够及时入职。

以上这些环节，只是我自己目前工作中比较重视和在乎的。

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