1.  目的

 为满足公司持续、快速发展的需要，规范员工招聘管理流程，健全人才选用机制，特制定本制度。

2.  适用范围

 本制度适用于公司员工的招聘工作。

3.  招聘原则

 公司招聘坚持“公开招聘、平等竞争、择优录用、先内部提拔后外部招聘”的原则。

4.  招聘职责

4．1．人资行政部职责

4.1.1.    人资行政部负责制订、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程，指导、协助各用人部门落实招聘计划，确定并控制公司年度增员总数，具体职责如下：

4.1.1.1. 根据总体规划，审核并确定用人部门上报的年度招聘计划，督促并协助各部门实施年度招聘计划；

4.1.1.2. 组织策划社会人才、应届毕业生的招聘活动，指导与落实用人部门开展招聘工作；

4.1.1.3. 负责搜集与发布公司招聘信息，为用人部门推荐合适人选，提高应聘的利用率及招聘效率；

4.1.1.4. 根据公司经营及管理需要，合理进行员工内部配置，组织公司内部员工竞聘活动，促进员工在公司内部的合理流动；

4.1.1.5. 分析各岗位职责及任职资格，协助用人部门制订并完善岗位说明书。

4．2．用人部门职责

4.1.2.    各用人部门负责人对本部门招聘工作负有重要责任，具体职责如下：

4.1.2.1. 制定本部门年度招聘计划，提出人力需求申请，指导并督促本部门招聘计划的完成；

4.1.2.2. 做好本部门岗位职责和任职资格的分析整理，与人资行政部共同完善岗位说明书；

4.1.2.3. 参与应聘候选人关于专业技术水平的初试及复试；

4.1.2.4. 负责新员工试用期内工作技能辅导、新员工转正考核及转正面谈。

5.  招聘费用预算

    公司年度招聘费用，由人资行政部统一进行预算、支配、管理和控制。

6.  招聘对象条件

6.1.  公司聘用员工一般须满足下述条件：

6.1.1.    公司专员级（含）以上员工须满足大专以上学历，一般员工级员工须满足中专同等学历；

6.1.2.    符合法定用工年龄18周岁以上，退休年龄（男60岁，女50岁）以下员工；

6.1.3.    遵守国家相关法律法规，无不良行为记录，能独立承担相关法律责任的。

6.2. 以下人员不在公司聘用范围之内：

6.2.1.    因严重违反公司规章制度曾经被公司辞退、劝退的员工；

6.2.2.    正在怀孕期的女性员工；

6.2.3.    受聘于其他工作单位，尚未解除劳动关系的；

6.2.4.    在学历、经历、职称、参加工作时间、婚姻状况、原工作单位等方面有隐瞒、欺骗行为的；

6.2.5.    国家有关部门规定必须持证上岗的岗位（如：会计），没有获得有关资格证的；

6.2.6.    多次(三次以上）与用人单位发生劳动仲裁的；

6.2.7.    有犯罪记录的。

7.  招聘流程

7.1.  招聘流程主要包括：确定招聘需求、确定招聘形式、选择招聘渠道、人员甄选、人员报到、招聘效果评估六个环节。

7.2. 确定招聘需求

7.2.1.    各部门根据本年度工作发展状况和公司下一年度的整体业务计划，拟定年度人力资源需求计划，填写《年度招聘计划表》（详见附件十），于每年年底（12月）报人资行政部，由人资行政部制定招聘计划方案及费用预算，报公司总裁审批。

7.2.2.    公司各部门因职位扩编，储备人才、人员调动、人员离职或其它原因造成岗位人员临时空缺的，由用人部门填写《人员需求申请表》（详见附件七），报分管总监审批后，交由人资行政部实施招聘，具体审批权限如下：

7.2.3.    因职位扩编、储备人才、人员调动、人员离职或其它原因造成岗位人员临时空缺的，由部门经理填写《人员需求申请表》（详见附件七），具体审批权限如下：

7.2.4.    招聘实施权限

公司总监（含）级以下所有岗位由人资行政部负责实施招聘。

7.3. 确定招聘形式

7.3.1.  内部竞聘

7.3.1.1. 出现职位空缺时，公司原则上，应首先考虑在公司内部组织内部竞聘。

7.3.1.2. 内部竞聘，遵循“公平、公开”原则，即招聘职位、职责、任职要求等内容公开，操作流程、面试甄选标准公开。员工可向人资行政部自荐或由部门负责人推荐参加公司内部竞聘活动。

7.3.1.3. 公司的竞聘活动由人资行政部负责组织实施，竞聘相关执行细节见每次竞聘活动通知。

7.3.2.  外部招聘

7.3.2.1. 在内部竞聘不能满足公司人力资源需求的情况下或公司内部暂时不具备相关工作技能及任职资格的候选人时，公司采用外部招聘。

7.3.2.2.  外部招聘渠道包括：

7.3.2.2.1.    内部推荐

7.3.2.2.1.1. 内部人才推荐指由内部员工向公司推荐人才的一种招聘形式，属于外部招聘的一种方式，不同于内部提拔和内部竟聘。

7.3.2.2.1.2.为满足公司人员岗位需求，倡导全体员工积极参与公司管理，帮助公司及时引进优秀人才，同时拓宽公司人才招聘渠道，从而提高招聘工作效率和质量。

7.3.2.2.2.    网络招聘

7.3.2.2.2.1公司日常招聘以“网络招聘”为主要渠道，选用在广州及辐射广州周边、珠三角等最具影响的1-3个招聘网站刊登招聘信息，如：卓博人才网、前程无忧、智联招聘等。

7.3.2.2.3.    现场招聘会

7.3.2.2.3.1在遇到需求职位多，需求人数多，时间紧等情况，可根据招聘岗位性质、招聘候选人要求等实际情况，选择参加广州大型或专场现场招聘会。

7.3.2.2.4.    校园招聘

7.3.2.3. 对于公司比较初级或作为长期人才储备的岗位，可与东莞本地及广东省内大专/本科院校合作，吸纳优秀的大学应届毕业生。

7.3.2.3.1.    猎头

7.3.2.2.3.1对于行业一些中高端技术、核心管理人才的引进，经公司领导同意后，可采用猎头方式猎取。

7.3.2.3.2.    其他渠道

7.3.2.3.2.1如报纸/杂志招聘、电视、微博/微信招聘、朋友圈、同行推荐等。

7.4. 招聘甄选

7.4.1.  招聘甄选小组

7.4.1.1. 招聘甄选小组由人资行政部、用人部门，公司领导组成，各成员视情况在招聘的各个环节履行各自职责。

7.4.2.  简历筛选

7.4.2.1. 人资行政部招聘岗负责收集应聘者的求职简历。

7.4.2.2. 招聘岗收到应聘简历，根据聘任要求及岗位说明书进行初步筛选，对符合基本条件的候选人，由招聘岗成员通过“电话、邮件、短信”方式对应聘者发出《面试邀请函》(详见附件四），并告知应聘者具体面试时间、地点及相关应聘注意事项。

7.4.3.  初试

7.4.3.1. 初试主要由人资行政部招聘岗主导，如需用人部门参与的，招聘岗负责提前通知用人部门面试官做好相关初试准备。初试的主要内容为，了解应聘者“求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历”等基本信息。

7.4.3.2. 初试结果分为四种：可试用、可复试、可作储备、不予考虑。

7.4.3.2.1. 可试用：表示应聘者通过初/复试且各方面条件较符合职位要求。

7.4.3.2.2. 可复试：表示应聘者基本通过初试，各方面条件基本符合职位。

7.4.3.2.3. 可作储备：表示应聘者勉强符合职位要求，可作复试的后备人选。

7.4.3.2.4. 不予考虑：表示应聘者不符合职位要求，予以放弃。

7.4.3.2.5. 初试结果为“可试用、可复试”的应聘者，推荐复试；初试结果为“可作储备”的应聘者资料，放入公司人才信息库；初试结果为不予考虑的，委婉拒绝，结束初试。

7.4.4.  复试

7.4.4.1. 复试分为“一轮复试”和“二轮复试”。

7.4.4.2. 一轮复试由人资行政部负责人、用人部门负责人主导，审查应聘者是否具备胜任应聘岗位要求及职责。一轮复试的主要内容为，考核应聘者的“专业知识、专业能力、必备技能”等。经理级（含）以上岗位员工复试成功后，推荐至公司领导进行二轮复试。

7.4.4.3. 二轮复试由公司领导主导，复试的主要对象为对外招聘的经理级（含）以上岗位员工，二轮复试的主要内容为，审核应聘者的任职资格及与公司办事风格、企业文化的吻合度。总监级（含）以上岗位员工，推荐至公司总裁复试，由公司总裁作最后录用决定（具体权限详见7.5条款内容）。

7.4.4.4. 两轮复试时间安排，根据实际情况而定，经理级（含）以下员工复试周期一般最迟不得超过一星期；总监级（含）以上员工复试周期视具体情况而定。

7.4.4.5. 复试结果分为三种：可试用、可作储备、不予考虑。

7.4.4.5.1. 可试用：表示应聘者通过初试（或一轮复试）且各方面条件较符合职位要求；

7.4.4.5.2. 可作储备：表示应聘者勉强符合职位要求，可作后备人选；

7.4.4.5.3. 不予考虑：表示应聘者不符合职位要求，不作考虑；

7.4.4.6. 复试结果为“可试用”的，由人资行政部薪酬组成员确定薪酬标准后，报公司领导审批（具体权限详见7.5条款内容），转由招聘岗成员发送《录用通知》（详见附件五）；复试结果为“可作储备”及二轮复试未通过的候选人资料，放入公司人才信息库，并作重点标注后期重点跟进，由招聘岗成员对其发送《暂不录用通知书》（详见附件六）；复试结果为“不予考虑”的，由招聘岗成员负责通知其复试结果。

7.4.5.  录用

7.4.5.1. 对于复试合格的经理级以下应聘候选人，由人资行政部招聘岗成员以电话或邮件形式发《录用通知书》。

7.4.5.2. 对于复试合格的经理级（含）以上及认为有必要的特殊工种应聘候选人，由人资行政部招聘岗就应聘人员的经历、背景及前单位工作表现（至少前三家单位）进行背景调查，背景调查合格后方可录用。

7.4.5.3. 经批准录用的人员，须提供相关入职资料按公司规定的时间至人资行政部报到， 办理入职手续（具体见入职相关规定）。 

7.4.5.4. 人资行政部招聘岗确定录用人员报到时间后，应及时通知人资行政部行政岗成员及用人部门，做好新员工入职前的准备工作。

7.5. 面试和录用权限如下表：  

8.  招聘效果评估

8.1.1.  招聘评估一般每月一次，由人资行政部（负责人）与用人部门共同进行。

8.1.2.  用人部门主要从以下方面进行评估，招聘及时性，即人员到位是否及时。招聘有效性，即提供人选的适岗程度（工作态度、技巧、能力等）。

8.1.3.  人资行政部对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果，具体从以下方面进行评估：

8.1.3.1. 招聘周期：从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间；

8.1.3.2. 应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%；

8.1.3.3. 录用比＝录用人数/应聘人数×100%；

8.1.3.4. 招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%；

8.1.3.5. 招聘到岗率=实际招聘人数/计划招聘人数×100%；

8.1.3.6. 试用期适岗率=试用期转正人数/实际到岗人数×100%；

8.1.3.7. 人均招聘成本：招聘一个岗位所发生的招聘费用。

9.   招聘信息库管理

9.1.  招聘信息库包括：面试题库、笔试题库、人才信息库等，由人资行政部招聘岗负责建立并维护。

9.2.  面试题库：由人资行政部招聘岗负责各类面试题库的收集及整理，并定期对招聘甄选小组成员组织相关人才测评方法、面试方法与提问技巧、面试规范等方面培训。

9.3.  笔试题库：由人资行政部招聘岗与用人部门根据岗位实际需要，就相关岗位应聘者性格、智力、专业技能等方面，共同拟定相关测评试题。

9.4.  人才信息库：为满足公司未来的招聘需求，集中对相关专业人才信息进行管理，由人资行政部招聘岗负责建立专业人才群、朋友圈等联系渠道，与其保持动态的通和联系。

10.  附则

  本制度的修订权和解释权归公司人资行政部,本制度自颁布之日起生效执行。

11. 附件及表单

11.1.      附件一：《面试流程图》

11.2.      附件二：《招聘流程图》

11.3.      附件三：《职位申请表》

11.4.      附件四：《面试邀请函》

11.5.      附件五：《录用通知书》

11.6.      附件六：《暂不录用通知书》

11.7.      附件七：《人员需求申请表》

11.8.      附件八：《应聘信息登记表》

11.9.      附件九：《面试指引》

11.10.    附件十：《年度招聘计划表》

职位申请表

人员需求申请表

填表人：            填表日期：

应聘信息登记表

面试指引

年度招聘计划表

填写人：             填写日期：    年   月   日