决定一个人在专业方面对公司贡献,或者说个人的职业生涯成就的,是发现与解决问题的能力。 题主领导很少对招聘工作提要求,那么是否代表公司的招聘工作已经完美无缺呢?流程、制度上可有可改进的地方?相信题主可能比你的领导更有洞见。 题主又可曾设计过如何衡量公司的招聘效率?招聘成本、渠道效率、筛选率、个人招聘命中率、新招人员平均任职周期、新招人员与用人部门匹配度、离职时间点、离职原因、组织人员结构…公司和行业的这些数据与情况,题主掌握几何?如果公司没有建成相关的数据统计、分析制度,题主准备如何解决这些问题?关键是,上面这一堆数据之中,题主是否能够指出其中最关键的指标? 老板希望公司处于行业什么位置,未来公司发展计划落到招聘需要怎么配合,题主又掌握几何?公司雇主品牌在应聘者心目中又是怎样的呢? 还有,目前公司各岗位应聘者的期望薪酬一般到达什么位置?他们在原公司又是什么位置?福利待遇都有哪些项目?招聘也可以为公司薪酬调研与决策提供大量的一手信息。 有太多的问题可以问,留待我们去找到答案。于我个人而言,找到答案、无中生有(机制建立)就是乐趣。 最后,实在不行还可以跳槽猎头,哈哈。
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