11的蓝红说：
（1）招聘人员与应聘者的博弈：
两人如同对簿公堂，分坐桌子两端，眼神如刀锋般锐利，唇枪舌剑，有那么点剑拔弩张的意思。招聘人员想要应聘者说不想说的事情，应聘者就是不说招聘人员想要让自己说的事情，招聘人员声东击西，应聘者见招拆招。其实我认为面试大可不必这样，聊天而已。事前做好充分的准备（初学者准备好结构化试题，有一定经验积累的带提纲，高手心中默默理顺思路，这可能也是面试的三个境界，手中有剑，剑在鞘中，胸中有剑），营造一个宽松的氛围，选择合适的面试地点与座位角度，亲和尊重的态度，有了这些面试就成功了一半。至于面试技巧，我认为最高的境界是没有技巧，只要问出自己想了解的信息即可，杀猪杀尾巴，各有各得法。所以作为一名合格的面试官，三教九流，诸子百家，都需略知一二，有助于拉近与应聘者的关系，与应聘者有天可聊。简单说几个自己常用的面试技巧，仅供参考：
A、列提纲，但不完全依赖提纲（清晰的列出目标岗位必须具备的素质，并设计相应的问题，初期可照搬，后期就需要有自己的东西）；
B、找寻共同的话题，建立信任（同乡、同校、同专业、同爱好等等）；
C、旁敲侧击（询问工作强度适应性：您能胜任高强度工作吗？您过往最繁忙的一段时间是什么样的，感觉如何？）；
D、刨根问底（询问项目经历：您所参与的最大的项目是什么样的？您在整个项目中，具体负责哪一块，详细描述一下您的工作职能与流程？您在整个项目中，充当什么样的角色？（贝尔宾团队角色理论：实干者、协调者、推进者、创新者、信息者、监督者、凝集者、完善者）
您在整个项目中，做出的最大贡献是什么？请详细描述。 您在整个项目中，犯的最严重一次错误是什么？ 您在整个项目中，与主管和同事发生的最严重的一次冲突是什么？您是怎么处理的？
）；
E、突然袭击（对于某疑点进行记录，先探讨其他方面的问题，待应聘者放松时，突然转回疑点话题）；
F、观察眼神与行为（把握行为信息）；
G、事例说话（对于应聘者表达的任何观点都可以要求举例举证）；
F、关注什么就是什么（面试最后会给予应聘者提问的时间，这个时候应聘者最关注什么会表达并予以询问）；
G、加快语速（压力面试），需和应聘者提前做好沟通；
H、环环相扣（询问销售业绩：您公司去年的销售业绩如何？您公司一共有多少销售员工？您独立做了多少？在团队中处于什么样的位置？您做的产品单台价值有多少？请列举一个您独立操作的最有价值的订单。）
作为合格的面试官从根本上还需要摆正自己的心态，依据职位要求，站在客观公正的角度去评估，不能掺杂个人情绪与个人倾向，具体来说要规避如下现象：
A、标准模糊易出现凑合现象、关注点不明确、跑题；
B、以偏概全，如首因效应、晕轮效应、类己等；
C、提问方式，多问封闭的问题且方式较为直接；
D、浅尝辄止，交流不充分；
E、准备不充分、被动；
F、个人礼仪形态及情绪控制，易出现直接肯定与否定的状况；
G、缺乏动作神态的有效互动
在这里要特别强调，如果您只把自己当作招聘专员，那您就只是一个招聘专员，如果您把自己当成企业首席人才选拔官（自编了个职位），那面试什么样的人都不在话下，当然，这只是心态的定位。对于特别高端或者是超越认知范围的人员，我们就工作经历，个人价值观等关注点，抛出几个精炼的问题，请这些大咖们放开来谈，做好关键点记录及人资判断就好，给高管面谈做一些铺垫和借鉴，当然有些特别高端的，高管就自己直接搞定了。
您需要：根据自己目前的状态，分别修炼，至少得有一套属于自己的面试题库、面试方法，持续不断学习招聘工具，心理学、行为学的知识，多读书，提升自己的综合素养。
我的点评
对招聘新人来说，这个经验真是太宝贵了，非常具有可操作性。感谢
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