大写的生无可恋，HR宝宝心里苦不苦

      哈罗，AV8D，BOBO徐来了，你可以叫我HR石榴姐。今天我们来讨论的话题是关于迟到1小时合不合理的问题。

       遇见这样的情况，大多数员工都是一脸大写的生无可恋吧？

      再生无可恋，再心塞都要解决问题呀，看心里苦的HR宝宝如何成功逆袭。

       石榴姐观点：在判断合理不合理之前，先根据三大要素去判断合适不合适，就自然得到合理与否。三大要素：企业发展阶段、企业行业性质、企业岗位特征

      1、  任何制度的建立都必须与企业的发展阶段、生产特征、产品形式、企业性质以及岗位特征息息相关。

     很多企业在刚起步的时候，是没有制度的，因为初创期大家抱团打天下，只要业绩呼呼的上去，内部管理要以先得过且过。但是到了一定的规模，人也越来越多，就会逐渐出现问题，流程乱，人治多，【拍脑袋决定】，等再发展一定阶段，拍脑袋也没办法解决了。90%的老板会说：咱搞个制度！你是HR，你去想想搞点啥制度。。。

     十来年前傻白甜的石榴姐拿到这样的指令，都是去图书馆一泡一天，抄书。那时候上网不像现在这么方便，度娘还没有那么普及，在图书馆和南京新百楼下的新华书店一泡泡  一天是经常的。抄下来以后去模仿，改改，厚厚的一本制度出台了，可是效果如何？有没有过于严苛或者宽松？与企业发展阶段合适不合适？落地的时候需要注意些啥？本宫那时候真的不知道呢。

这还算好的，我做咨询的时候曾经见过一个200多人的公司制度了厚厚一本《制度行动指南》，规定非常详细，大约有20多万字，几乎覆盖了所有员工的每一项活动，大到工作流程，小到衣食住行，应有尽有。比方说发票制度，每一张发票报销的时候，都要注明时间、地点、去哪里、见谁、报销的原因等等，都非常的清楚，后面还有人检查。这样的制度非常详细，原以为以后再遇到问题就可以好办事了，可最后的结果是员工们在逃避制度，甚至是害怕制度。为什么?最后一调查，发现制度规定的太细了。制度里面什么都规定，什么都限制、规定的很死，这样一来，员工的积极性会很难发挥的，那是要出问题的。就像最近新闻里报道的，一个记者到一个企业去做卧底，发现那里的员工连上厕所都要请示领导，还要登记，批准后才能去，然后还有时间限制。结果怎么样呢，员工的精神崩溃了，接二连三的出现员工轻视生命的现象。

      ：某家高精密制造企业，人也不多，但都是高级蓝领技术操作，需要人机合一的完成生产流程，采用最新工业4.0的理念进行生产。这时候如果在关键岗位的人没有请假的情况下无故发生缺勤的话，就会导致企业没办法及时调换人来，也可能会影响某一个环节，造成损失。如果是已经请假的，那企业可以提前安排好接替人员，就不会有这样的问题出现。哪怕是早上的时候请假也好，没有手续不请假无故迟到一小时，这要换到德国那样工业4.0的高精密生产企业可能真的会造成极大的损失了。如此，若真的有【无故迟到一小时以上算旷工半天】那肯定是合理也合情的，松下幸之助说过:你想获取什么，你就去奖励什么。那么反之肯定也一样，你最不希望看到什么，或者什么情况会给你的企业带来致使打击，就必须去惩罚什么。而在这样的企业，无故迟到必须是企业最不希望看到的，当然更加严苛。

再举个小栗子：某销售型企业，还是在初创期，销售是最重要的事情。这时候企业突然有这么一条规章制度【迟到1小时算旷工半天】，那你觉得员工会有初创企业的归属感吗？连企业文化都还没有建立起来，还要靠员工和你一起打拼天下的时候，你这么【过于严苛的考勤制度】必定不被员工接受。如此不合适的条款出现在这样的企业，员工必定不接受，那必须也就不合理了。

    (本宫原创图表）

     【石榴语录：结合企业的发展阶段去完善与修订你的管理制度，这其实也是企业文化形成的过程】

       二、制度是死的，人是活的

       制度也要遵循天理人性，从另外一个角度讲，就是企业的管理制度是可以有人情味的，不能给员工压力，不能让员工有不理解或者遥不可及的感觉。应该让他们感到制度的必要性和可实现性，从心理切实接受这个管理制度。所以，制度结合生产、发展阶段、产品特征制订才是最重要的，有些可能会过犹不及，会增加员工的反感。由遵守者变成挑衅者，无论是哪一种企业，都要记住新制度，先粗一点，再慢慢严苛，一上来就变成“迟到1小时算旷工半天”肯定是不行的，温水煮青蛙就行，循序渐进为好。

　　当然，制度是硬性的，也是可执行的，但是，在实际的管理中，也有一些问题是不可执行的，是无法用制度来规定的，这个时候怎么办?由人来控制，用文化来指引，用文化的感召力解决制度的死角。

     比如案例中说到老是下大雨，7月6日晚上南京连续暴雨6小时以上，于是南京大半个城都淹水，到处看海（腾讯新闻7月7日有推送南京当天的看海盛况），我在早上的时候就已经密切关注，因为我们公司也是对考勤比较严格的，我对南京这边上班的全部同事说的是以下的话：今天不算迟到，大家注意安全，而员工都是拍手称快，要知道这时候安全第一，同行当天都发现几起上班路上的工伤了，咱们企业肯定也不愿意发生这样的事情，所以我们HR这时候是要站出来说话的。以我们的三种角色”领导的参谋、职业经理人、员工代言人“。可以为员工考虑到一些特殊情况，如果真的是遇见天灾人祸的，你还真要她们先办个手续再去处理事情？或者说真的会迟到一会儿，可是并没有影响公司正常运作，也没有造成损失，这时候你就放一放也不要紧。有人会说，你是领导，我是小HR，咱们可以和领导沟通啊，“这时候这种情况，好多单位都出现工伤，一个掉窨井里摔断腿一个十极，再来一个公交车下车奔跑摔倒的十级，我们公司会出好多麻烦事情啊，还不如今天的考勤先不算。大不了后面再让他们补回来这时间”，我想领导肯定同意吧？谈到钱，没有企业会冒着有可能造成赔付或者损失的情况还非要那么较真。

    三、合理合情之后再谈合不合法。

    首先如果是突然的规定是无效的，需要职工代表大会同意通过。根据单位的规章制度规定,劳动法里没有明确规定.但突然规定是无效的。

《劳动合同法》（生效时间：2008年1月1日）

【第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（生效时间：2001年4月30日）

【第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。】

      其次，单位规章制度里通常会有“迟到XX小时视为旷工”的规定，但是劳动法律法规并没有这种具体的定义和规定。从法律解释的语义解释原则分析，旷工应是无故缺勤工作日的含义，因此所谓“迟到XX小时视为旷工”的规定应是不合法的。但是司法实践中却又默认了一些这种做法，所以对于有合理性的规定，司法实践是允许的。但是明显不合理的规定应是不合法，得不到司法支持的，比如【迟到20分钟视为旷工】，也这太离谱了，肯定也不可能  得到司法支持。

        现代科技越来越发达，除了文化之外，有条件的企业还可以利用科技手段，解决制度过于烦琐的问题，例如某些手机APP，完全可以实现定位打卡考勤，除了企业文化去慢慢形成制度风格，还可以利用科技手段完成的。

       再次调强，一个只知道低头干活的HR不是好HR，段数上不去的，如此也肯定越来越不会在企业里有发言权，咱们要不断的充实自己，让自己的专业度与协调能力、沟通能力还有为人处事都充分提高，才可以工作起来如玉得水，同时，切记“水至清则无鱼”，HR不可能做到完全的公平公正，当然也不可能完全天真。

       我是徐渤，人称BOBO、一枚接地气的HR石榴姐；一个喜欢旅行的吃货，行业内13年，明明可以靠颜值，却偏偏非要靠才华的女子*^-^*；一级人力资源管理师、ITPS注册职业培训师、心理咨询师；瞎编著过《让最好的时光遇见最好的自己》当当、亚马逊均有出售。我就是我，是不一样的烟火！希望大家关注我，谢谢!  *^-^*

     HR石榴姐所在的公司是酱紫的：

     点米网络科技股份有限公司（股票代码：831235），系国内首家秉持“互联网+人力资源”理念的科技型新三板上市企业。

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