看过老胡文章的人应该很清楚,这个案例与老胡的公司很像,但老胡在公司的影响力还是有的。虽然老胡也特么的没什么本事,但董事长、总经理、跟着董事长20年及10多年的台干,对老胡还是毕恭毕敬的。老胡在公司唯一的敌人,那就是董事长大儿子DAVID,但丝毫影响不到老板对老胡的信任。 一、董事长为什么对你们的工作不满意 1、董事长想要的,人事部没有识别(目标不清) 2、董事长想要的,人事部没给到,有投入没产出(业绩差) 3、人事部在公司人力资源工作中没有起到作用(能力不足) 4、人事部在人员配置上不合理,30人的公司配置了3个HR(编制过多) 5、人事部只站在自己的角度,没有结合公司的业务发展(高度不够) 6、人事部得罪了公司重臣,被人告到董事长处(制造矛盾) 7、动不动就与老板讲法规讲制度(老板反感) 二、副总级别人员为什么会用简单粗暴的方式 1、企业的成长与发展史 做为北方的企业,管理本身就是粗放试的。企业在成长与发展过程中,一直采用的是家长似的管理方式。于是形成了以老板为风格的企业文化,这种企业文化就是管理简单粗暴的,这种简章粗暴的方式,对于这样的企业,起初也是最有效的,于是企业得以生存和发展。 2、个人的成长背景 “一方水平,养育了一方人”北方的生活习俗决定了北方人的急躁、直爽、说话不留情面的特性。当这些副总们还是小弟时,就跟着老板一起打天山,与企业一同成长。 他们都是一群身经百战的人,与老板同甘共苦,受到老板的影响是最多的,因此老板风格决定了副总的风格。 草根的成长就是一种野蛮生长,在他们的骨子里,管你用什么方法,我要的就是结果,结果比什么都重要。解释对于他们来讲是毫无意义的。 这些副总都是企业的元老,对于企业的发展都是功臣,在老板心中的地位及感情那是不可动摇的,所以这些副总批评起人来也会毫不留情的。 3、管理思维落后,无时间提升 这些副总由于长期承担着公司重要部门的管理,或担任着重要工作,并没有时间去学习现代的管理思想,以及不了解90后和00后思维特质,只是凭借以往的管理经验,以为“一招鲜吃遍天”,与新的管理思维形成了巨大的反差,也许副总们也意识到了这个问题,但急躁的性格加上缺乏管理方法,最后只能骂人了事。 4、永远活在他们成功的过去 经历过成功的人,有很多都会活在过去的影子里,这些副总看到公司里的员工做个事总是不如自己,会与当年的自己去做对比,总会认为现在的员工干啥都不行,想想当年我们是怎么怎么干工作的,所以永远活在他们成功的过去,走不出自己的阴影,也就无法接受新鲜事物。 5、保持强势,只为了保护自己的位置 “打天下容易,分天下难”这是历史中无数次的经验和教训,这些副总们一如既往的保持着强势,只是为了防止别人取代他们,因为只要“我”够凶,没人敢接近“我”,所以没人能够取代“我“。 三、在这样的企业里,做为HR能为企业、能为员工做点什么(以下回答任选一项或选多项,你也可以全选,祝您好运) 1、干掉董事长、干掉所有副总,你把钱分给大家,事情就游刃而解了。 我们先来看看干掉董事长要几步,第一步活下来;第二步得到董事长信任;第三步进入决策层;第四步进一步得到董事长信任;第五步把资产转移到自己账户上;第六步干掉董事长自己上位。 哦,这个好像取得信任比较难,那就换一种方法吧!第一步努力泡上董事长的女儿;第二步与董事长女儿结婚;第三步进入决策层;第四步转移产;第五步干掉董事长。 但仔细一想董事长好像没女儿,所以干掉董事长是不可能了,那我们就把重心放在干掉这些副总身上吧!那么干掉副总要几步呢?我们来看一看! 第一步让董事长与副总们反目成仇;第二步找合适的接班人;第三步干掉所有副总。但想一想董事长好像没这个魄力,而且这些副总与董事长都是多年的兄弟,反目成仇这事不好办。 我们换一种方法,第一步制定公司接班人计划;第二步说服老板安排部分副总送MBA学习深造;第三步弱化留在公司副总的权力;第四步完成企业新文化的导入。 老胡真是一个天才啊,这么好的方法都能想出来,我已经准备抱他大脚了,我要狠狠的咬一口。老胡你TMD教的是什么损招,我哪是高层的对手啊,到时我死了都没人埋,我就拉你来陪葬。 2、干掉人事经理,你上位,干不掉他,你走人,或者干掉人事专员 从头到位我没看见人事经理表态,人事经理负责人事管理工作,公司这么多管理问题,他在干什么,他是神仙护体吗? (1)他如果是元老,跟着老板和公司一起成长的人,那想取代他在短期内是不可能的,所以还是走为上,否则他会把人事管理问题推到你身上。 (2)他也是公司招进来的,工作不作为,那赶紧去抱董事长的大腿,干掉人事经理,反正30多人的粗放公司,2人干人事都闲的蛋疼,更何况还3个人,刚好减1人还能减轻公司的用工成本。 (3)如果人事经理也是一个很有行动力的人,且很想把人事工作做好,要么建议你把专员干掉,工作你接过来,要么你自己走,选择更好的公司 减员只是为了向公司表明,通过前期对人事工作的优化,3个人的工作2个人就可完成了,人事部门没有吃闲饭。 3、了解公司的业务,掌握人事工作目标 任何企业首要的目标就是得到满意的投资回报率,也就是追求利润的最大化,人力资源也必须围绕这个目标开展工作,所以如何提高人的效能,满足公司发展需求才是董事长想要的。 4、努力扮演好副总的助手 关注副总的工作中需要哪些协助,比如人员沟通上、人员管理上、工作安排上,多协助他进行沟通,如果你一直把人员离职的责任推到他们身上,那如果干不掉这些副总,是不是这个问题就不去解决了呢?不停的招聘是解决不了问题的,我们唯一能做的是主动靠过去,不管我们心里受多大委屈,必须要协助副总做沟通,这样才能减少人员的留失。请记住不管是谁的错,错误本身已经不重要了,重要的是我们如何改变现状。 5、对当前在职人员做好沟通和稳定工作 我相信做到了人事主管的职位,沟通能力不会差。平时多给员工打打气、多关心一下他们的成长、多讲一讲公司这些元老当年的拼搏经历,改善大家对这些副总的片面认识,增加大家对副总的理解,发挥好我们作为员工关系的润滑作用。 6、把好招聘与面试关 招聘时要根据公司的氛围及管理人员的风格,做好人员的甄别工作,实现人人匹配。所以需要向应聘人员说明副总的管理风格,认同者来,不认同者走,因为当前没法改变副总时,只能改变招聘方式。 最后我想说,这个案例前边描述的事件,与问的问题有一毛钱关系吗?如果针对问题回答,我只想回答一句,掌握老板的底线,能平衡的平衡,平衡不了的想想去留。
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