曼舞的寒子说：
1、改变董事长的看法。乱中有序、抽丝剥茧、层层递进，满腹抱怨，不如静心分析。
董事长是如何对待人资，关系到我们能否有发言权。他觉得我们只会花钱不会挣钱，就把花钱的项目和效果呈上，比如招聘费用、培训费用以及后续的招聘效果和对企业的改变，最好让参与的各部门主管签字确认。以此证明物有所值，而不是白白浪费。
2、经常向领导汇报和请示。如果有机会直接面对董事长，最好不过，即使不能，也要向所谓的不负责具体事务的人资经理汇报工作。
有句话说“屁股决定脑袋”，既然在这个位置上，肯定有自己独到的见解，最不济，也比你更了解上峰的行事规则，多汇报，会让我们少走很多弯路。
3、掌握发言权。心急吃不了热豆腐，多思考，勤汇报，循序渐进，逐渐渗入才是正确的策反方式。
4、规范大于言谈。事实胜于雄辩，有理不在声高，把人资部的工作逐渐规范起来，让企业的各种行动有章可循，有法可依。制度面前，副总们嗓门再高，也无法逾越企业的准绳。
5、培训与考核。这是解决只有要求的最好途径。
要求需要明细和量化，做成考核表。在不能达到要求的时候，就对员工进行培训，从而提高认识和水平，同时要求培训效果落地，完成领导的要求。
6、关于福利，争取一箭双雕。
题中说到，领导说人资部只知道花钱还嚷嚷着要福利，这次的福利，就从副总们开始吧。关于“管理者能力和素养”的相关培训，做起来啊，即为领导谋了福利，又解决的辱骂他人的问题，何乐而不为？
三、事在人为，用好语言这门艺术。
有些人像知心姐姐，什么事情都想和她去说说，每一次都能敞开心扉，并且获益匪浅；有些人看见就不想和他说话，能一句说完绝不说两句。语言是门艺术，掌握这门艺术，知道如何与人沟通，明白如何像领导汇报，明晰职场的恩怨和规则，一定会事半功倍。
我的点评
多汇报，用数据呈现，用培训来解决企业文化的问题
F常乐说：
一、从沟通开始
楼主只是一位人事行政主管，上面还有HRM，虽然人员流失会使招聘工作量加大，但是就这个问题来说，它不但是招聘的问题，还涉及到酒店整体管理、企业文化、人力资源管理等各个方面，楼主很着急，但是我觉得着急的人应该仅仅是楼主，更应该是HRM。
楼主首先应该与上司HRM沟通，明确的说明粗暴管理、员工福利差对企业的影响，对招聘的影响，对工作的影响。然后建议HRM能与副总及董事长沟通，当然目的要明确，理由要充分。与高层沟通，一定要做到考虑全面，分析清晰，利弊明显，才能让他们重视，必要的话可以做一份详细报告，呈递副总及董事长。
行政人事主管——HRM——副总——董事长，这是一个沟通的顺序，楼主要做的是与自己上司沟通，并取得良好的效果，至于后面的事情要靠HRM的沟通与努力了！
二、自培训着手
管理粗暴，动辄辱骂，这种管理方式出现在80后当家，90后雄起的21世纪，我想也许只有在东北那个彪悍的地方才会出现吧。建议楼主可以组织开展
《80、90后员工的管理》、《职业经理人的修炼》、《企业中高层管理人员培训》等一系列课程，借大师和专家之口，让他们认识到管理方式落后及水平的有待提高。
三、用数据说话
与高层、老板沟通一定要有充分、真实的数据，楼主可以做一个报表，统计由于管理粗暴使得员工离职的数据、重新招聘所需要的成本、用员工福利留人需要的成本，对企业品牌及企业发展的影响、有可能造成劳动纠纷的麻烦等等。一定要有理有据，做到科学、专业、合理，相信高层只要不是傻的太过离谱会听得去意见的。
四、塑企业文化
在企业宣传栏，内部刊物、网站、学习平台等地方刊载先进企业的管理模式，员工福利等内容，如华为、腾讯、联想，甚至国外的一些企业，潜移默化的来影响高层如副总等人的思想，思维，相信比较牛的企业或者比较牛的企业家的言行还是有说服力的。
我的点评
1、与上级沟通 2、培训课程 3、数据呈现 4、企业文化塑造
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