通过分类做好离职管理
事实已然清楚,这位已答应离职的同事,符合离职条件,在这样的情况下出现反悔,只能说明我们的离职管理有待改进。
本案例情况细述再分解:
一、该被劝离职员工情况:
岗位:商务内勤
工作表现:能力有限,老是捅篓子;领导也觉得这个商务内勤办事不积极,考虑不周全;
工作评价:经常被其他同事投诉工作效率低。
综合评述:商务内勤做的就是内部服务及外部服务提供活动,如果经常被同事投诉效率低下,那整个部门或者某一类工作经常因它不能及时完成,领导认为考虑不周全、老是捅篓子,那这就应了一句俗话,成事不足、败事有余,那这是岗位任职不合格。所以必须有岗位任职不合格的资料或证剧为好。
二、新人招聘现状
1、部门领导已向总部提出重新招聘的申请;
2、总部的人资推荐了一些简历,领导经过筛选后确定录用了一个人。
三、职场现状分析
1、这一段落的描述中,我们可以,这个招聘人员与我们贵公司人资没什么关系;
2、人资却做谈离职的事情,谈得是补偿N;
3、但该员工反悔了,但人已经即将到位了。
四、现状解决办法
1、不可改变的事实: 总公司已经实施了招聘,部门领导也认可了新人。所以这个员工必须离开;
2、解决办法:
前期已用办法:HR已和该员工谈妥离职条件,员工同意离职。 前期谈离职,HR一般都会人性化处理,公事公办、和颜悦色地劝退。但是现在HR也被逼到这个死胡同了,那就只能再出招了。
1)收集部门意见及工作履职不合格证据;
2) 部门领导同意就可以:
部门领导、老板已在你的离职书上签字,一切都结束了。所以现在没有回旋有余地。而且如果你现在能让部门领导同意我们可以再协商;
3)直接出示证据,断了后路。
上一句话以后,该员工一定有犹豫。这是你在递上证据。直面相告,你的部门同事已经多次投诉你了,而且部门领导也提交了对你工作不认可的事例,想回已经不可能了。毕竟,部门领导、同事都不认可,还如何工作呢?
4)提供优惠条件及专业支持
根据自己的个人经验,会向这名员工争取两个条件,一是补偿由N变成N+1,多给你一些充足的补偿让你有足够多的时间去寻找下一份工作。二是会积极向这其它有需求的单位推荐这名员工,另外,可从HR角度鼓励该员工向更适合的岗位发出应聘请求,成为TA工作的旁观者提供一些有积极意义的建议,鼓励员工积极面对工作挑战。
五、对离职管理进行分类处理
离职程序要完善,该有部门签字、主管领导签字、交接人签字、人力资源部门签字、老板签字等一样都不少,但可以进行分类管理:
1、关键人才必须老板签字后方可办理
2、重点岗位人才离职必须部门领导、及上级主管领导签字认可后方可办理;
3、一般岗位必须部门领导、交接人签字后即可理;
4、普通岗位部门领导签字后立刻办理。
这样,我们以后在处理这类问题时,会因为时间管理得好,避免造成其它失误。比如这次是一个内勤岗位因为效率低下造成不便;也许下回可能是关键人才却又因为我们办理过快,造成上级或老板不满,所以分类管理、时间管理是良策。
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学习了,HR应该注重细节,收集更多证据。
22楼 Ada言小妖
“动之以情+晓之以理+诱之以利+胁之以害”讲的特别好,学习了
21楼 水晶580
离职针对人才的层次,重要性进行分类审批处理,很好!
20楼 annie桃之夭夭
学习了~
19楼 嘟嘟闺女
学习了。
18楼 irene140617
用人部门要辞退,我觉得作为HR在接受部门这个意见时,最好还是让部门出具该员工不胜任工作或岗位要求的书面证据,我相信,在好言相劝后,再拿出这些证据,员工一般会接受的,好聚好散对双方都是好事。
17楼 meredith2980
很有收获,一个非常实用的分类处理,谢谢分享!
16楼 安静而回
西安女神棒棒哒。在时间上一定要把握好
15楼 树小蕾
谢谢分享
14楼 ViviDeng
感谢这么全面的解答,向前辈学习!
13楼 bobodizzy
劝退变辞退,以不符合录用要求辞退她,立刻办理离职交接。她要仲裁让她去,仲裁员不是傻瓜。如果你们败诉,赔的款和她提出的要求也一样,但她的离职原因是辞退,和自动离职的性质是2样了。她自己想清楚是最好
12楼 jndz
谢谢分享,学习了!
11楼 紫薇花香
1.关键人才必须老板签字后方可办理
2、重点岗位人才离职必须部门领导、及上级主管领导签字认可后方可办理;
3、一般岗位必须部门领导、交接人签字后即可理;
4、普通岗位部门领导签字后立刻办理。
10楼 壶梯山
谢谢分享,学习了
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