1、允许员工反悔——奠定沟通基调 不要以敌对的眼光看待离职员工,凡事多换位思考。 2、帮助员工分析——着眼长期利益 员工的眼光是短浅的,只能看到眼下失业了,需要更多的钱。但是建议从长计议,跟公司闹僵的后果将会带来后续一系列的麻烦,牵扯更多的时间、精力,甚至是名誉上的损失。何必呢? 3、补偿得当符合常理——参考法律标准 员工的补偿问题永远是个矛盾,多了不行,少了不行,多少合适?参考当地经济水准及行业标准,劳动法的只是个参考而已,别死磕劳动法。 4、什么促使员工逗留——不离开的本质 员工占在岗位上,不肯离职,因为特定时期原因,肯定不会正常工作了,那么,什么促使员工可以继续留任? 4.1 部门负责人——烂好人 部门负责人在劝退员工工作环节中应该担任50%以上的权责,不可置身事外,主动安排工作交接,交接完毕有什么问题去人力资源部处理去,不要影响到部门的正常运作,就怕做烂好人,千万别说什么人力资源部没有谈好离职,没有给部门下通知,否则只能说明你是个没有站在企业立场上的——烂好人。 4.2 人力资源部门——形成足够证据 与员工达成和解,一定要有足够证据,在仲裁或劳动监察处理案件时,起到关键作用。 4.3 及时启动离职程序——员工同意的一刻开始 员工都同意补偿离职了,离职的相关手续必须第一时间办完,以免夜长梦多。千万别说到了下班时间了,就明天过来办离职吧,开玩笑呢,你在联合国上班啊?不用加班的?就在人力资源工作效率的真实价值需要体现的时候,你却掉链子! 总之,员工离职面谈也好,离职交接也好,离职的事项必须形成部门+人力资源部的有效合力,否则一盘散沙,别说辞退个员工了,啥也干不成。
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