工作完成情况
（1）、公司人力资源管理体系完善
1、公司组织架构的调整，并对各部门人员进行初步定编，不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。
2、人力资源部梳理编制了10套人力资源管理相关流程、制度和表单，经过两次广泛征求意见，三次修改和完善，与年初进行试运行，计划试运行半年，半年后根据实际情况进行修订与调整，正式颁布执行。
3、在各部门人员编制和年度工作计划的基础上编制了人力资源预算。
4、编制员工手册草案，经过评审后即可发布实施。
（2）人员招聘工作
在今年招聘总人数455人，离职438人，引进中高层管理人员1名，员工需求主要在一线工人，建立本地劳务市场、劳务中介为主的招聘渠道，基本满足公司招聘需求。
（3）培训工作
上半年整体开展培训105场次。参训人次达3253，其中新员工占203人次。总培训课时达483.7H。各部门对员工培养意识也提升很多，但是部分部门存在没有内容分享的情况，对于培训内容梳理萃取也是迫在眉睫的工作，这样将内容萃取传递，才能保证企业的持续发展。人力资源管理制度的试运行，对各层级管理人员进行4场流程与制度培训；建立了微信客户端巨江学习平台；公司图书室建立；结合公司实际情况，重点对新入职员工、生产工艺、质量管理方面进行培训。
（4）薪资核算与社保
薪资核算方面，把归属于生产二部的计件工资核算纳入人力资源部进行处理，经过2个月的试运行，目前已经具备独立核算的能力。在计时薪资核算方面，每月接待约40人左右的薪资查询工作。处理公司约700多人次工伤、五险、意外险参加或中断申报工作。规范了离职员工工资结算流程，提高了财务部门、用人部门、人力资源部工作效率，提高了工作效率和简化了工作。组织号召员工参加社保宣贯，提高了参保人数和比例，充分利用社保盈余资金。
（5）日常管理工作
在办理员工入职时，对信息进行核对核实，保证工作证与更衣柜对应使用，减少了员工证照号码的错误率和用人部门的投诉率。对公司所有人员的档案和劳动合同进行梳理和规范，全部统计出每份档案遗漏或缺失资料，并制定实施计划进行完善。加强了人员管理流程，对离职员工的动态信息进行及时更新，保证了花名册的准确性。同时加强了人力资源数据报表分析，为人力资源决策提供了依据。在各部门协调下，实施了大龄员工退休计划，完成了10人退休。
二、上半年工作存在的问题
1、招聘方面
公司各部门人员数量仍未做到科学、合理的配置，没有对现有人员的工作量与工作负荷进行评估，特别是一线员工的需求仍然是随意性较大；招聘过程中存在不正常现象，没有经过人力资源就存在人员上岗情况；由于相应的制度不完善和设施的不配套，有效的用人、留人机制尚未建立，造成了部份招聘进来的人员留不住，人事部门费了很大代价招聘到的人员却由于种种原因离职，如：工作安排不适当、与主管意见冲突、主管在用人方面存在不公平现象、工资不合理、住宿紧张条件较差、对新进人员工作指导与生活关心不足等等，这些不仅造成了招聘成本的浪费，也影响了空缺岗位工作的开展。
2、培训方面
培训目的性、针对性不明确，未做充分的培训需求调查与分析，培训课程设置不尽合理，没有针对具体的岗位职责与任职资格要求设置各岗位的培训目标与培训课程；培训后很少或基本未对学员进行笔试或写培训心得报告等考核，未开展培训效果评估；内部师资缺乏，讲师教学水平有待提升；学习没有动力、也没有压力，培训与岗位轮换、干部晋升考核等激励机制未挂钩；未建立人才储备培养机制，特别是干部人才储备缺乏，导致管理干部没有竞争意识和忧患意识。
3、薪资方面
由于历史原因和各部门之间的差异性，以及没有统一的薪资标准，造成对薪资水平的认识不一致，部份岗位薪资不合理，员工调薪不规范，奖金发放标准不统一、随意性大，车间新进人员反映试用期工资偏低等现象存在，不仅给工作带来了负面影响，也使公司的人工成本构成不合理，还造成人员流失。
4、人事基础工作
人事信息系统不稳定，人员统计等功能无法正常使用，统计数据前后不一，给日常人事工作和公司人力资源状况统计分析工作造成了极大的困难，不仅浪费了人力与物力。同时软件系统没有充分利用起来，在考勤、门禁等没有关联起来，导致人力、物力浪费，同时加强员工档案管理和完善，保证信息资料的准确性。
三、下半年工作重点补充计划
1、建立健全人力资源各项规章制度，完善工作流程。针对人力资源部的具体工作需要，制定完善的规章制度，并与相关领导进行沟通协调，将人力资源部各项管理制度形成成文制度，组织下发并实施。同时在有条件和时机成熟的基础上，组织牵头制定完善公司各部门流程与制度，形成公司制度汇编，终结流程制度混乱的局面。
2、形成定期有针对性的培训计划。在下半年的工作中根据各部门的所提出的培训需求进行整理汇编，重点挖掘潜在需求和真实需求，根据公司业务发展需要，结合公司高层意见和工作流程中的不足进行优化，编制切合公司痛点的培训计划，并提交领导进行查阅和审批，逐步形成定期有针对性的内部培训。培训计划重点开展以中层干部培养为主线，提升中层干部的胜任力；辅助开展内训师培养计划，形成公司内部知识沉淀与传承；固化和优化新员工入职培训内容，逐步打造学习型组织。
3、公司管理模式结构构建。梳理、澄清并确认各业务、管理单元的使命与工作职能；根据现有管理分工，拟订、公布公司新的组织架构图；收集整理各部门的工作职能；对各部门、公司相关领导进行访谈，汇总架构、职能优化调整的意见；汇总、沟通、讨论评估各部门的使命、职能；最终确认组织架构，并发布新一版部门职能。
4、工作分析。根据公司组织架构图，对各部门岗位名称进行确定，对各岗位的人员编制进行确定，进行定编定岗梳理，对各部门岗位进行工作描述和工作要求进行分析，最终编制工作岗位说明书草案。
5、组织职位管理。根据公司确定的组织结构图，设计公司组织职务体系，确定职位分类和职位级别，设计职务名称和职业发展通道；设计公司职位体系，对职位级别进行设定，对职位进行编制，确定职位的任职资格。最终确定编制公司职务体系和职位体系，员工职业发展通道，规范公司的组织管理。
6、组织优化工作。建立尽量简单化、再简约化的组织结构，在组织层级中尽量不超过五级；明确各部门及岗位的工作职责、将各项职责落实到岗位，责任到人；围绕以流程服务为导向的职能管理体系建设，通过分层分类的绩效考核制度将各项目职能落实到具体的工作中；提高各级管理干部能力水平，安排合格的管理干部到位。各部门实行工作再分配，提高工作效率，挖掘各部门人力资源潜力，精简岗位富余人员，从工作流程、标准化作业、管理制度，工作流程等方面开展人力资源优化，实现人力资源优化配置。
7、干部管理。建立公司基于意识、意愿、能力的干部履责文化氛围。重点关注干部的胜任能力和工作绩效，建立干部选拨、晋升、淘汰、评价机制，建立能上能下、能进能出、有活力、有竞争的管理制度，同时加强后备干部储备培养工作。建立公司核心人才或干部激励管理、干部任用与评价管理、干部培养方案、干部任用标准、公司竞聘机制、储备干部方案等一系列干部管理机制，保障公司目标达成。
8、人力资源成本管控。根据公司实际情况和成本内控管理要求、效益状况和市场工资情况，制定合理的工资标准定位策略，建立具有灵活的薪酬制度，合理的薪酬项目结构及比例，工资和奖金的支付必须与该岗位负责的成本费用标准的控制结果挂钩。科学制定人工成本预算，对公司人工成本现有存量，未来增量进行合理预算，对公司已经确定的预算严格执行。通过预算执行情况的内部比较和整个电池行业的外部比较的结合，诊断公司人工成本的增长是否低于效益的增长，人工成本水平和人工成本投入产出率在同行业中是否具有竞争力，建立较为科学的人工成本的预警和评价机制。通过统计分析，实时把握人工成本使用动态，及时调整人工成本策略，建立定期人工成本数据分析机制，为公司经营提供决策依据。
9、管理人员绩效考核，人才梯队建设，公司企业文化建设，HR部门团队建设都有涉及，在年度工作计划方向不变的基础上，新增以上重点工作，形成下半年重点工作推进计划表，协同年度计划一起开展。
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