不关注过程，怎能奢望有好结果！

作者黄兰兰更新于：2016-07-27 17:42 21010

内容来自 2016-08-02 打卡话题

　　我们公司是做建材贸易的，这两年公司发展的很快，老板聘请了一些高薪的职业经理人来，为了能够更快的体现这些管理层的价值，提高公司业绩，老板给所有管理人员都定下了考核指标，并且表示"我不管你怎么做，我只看最终结果"，所有工作都有以结果为导向。
　　一些管理人员很不适应这样的铁血管理，有些优秀的人来了没多久就走了。我也认为只关注结果，不关注过程的做法很不合理，但又不知道该怎么和老板说。
　　请问各位老师，绩效考核应该更关注过程还是更关注结果？有哪些利弊？

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对于绩效考核，是关注过程，还是结果，我个人觉得，当然是都要关注。

只关注过程，不关注结果，那是耍流氓。

而不关注过程，怎能奢望有好结果！

既然都需要关注，那在绩效目标的设定上，是很有技术的。

过程指标和结果指标分别是什么？几项合适？各自的权重多少合适？

首先，考核指标设置要合理（包括考核项目、数量、权重比等）。

并且不同公司的行业、业务、经营阶段、战略不同，对岗位的要求，以及相应的考核指标都是不同的。

比如，案例中，是职业经理人也就是高管层的绩效考核指标。

管理人员的考核指标，主要是围绕企业经营管理指标，比如有些企业会在年底让经理人们立下军令状，对这一年企业的经营业绩负责，比如销售额、毛利、净利润。决定企业生死存亡的指标。尤其在销售型企业是这样操作。

那对于一些非经营管理类高管的考核指标，就像上次闫老师的课程讲授的那样，如果是技术副总类似的无法直接以利润等任务指标来考核的，可以根据岗位本身的任务完成情况来考核。

其次，老板对绩效管理的认知、态度及专业性。

若这个老板不懂绩效管理，就不懂如何考核，那就不会讲究正确的方式方法。

绩效考核只是绩效管理的环节之一。单独拿出来运用，且要看立竿见影的效果，人家不走才怪！

设定目标之前，有没有和被考核对象就绩效目标的设定进行充分的沟通、调整、修改、确认呢。

在目标定一下之后，有没有周期性、阶段性的对目标进行跟进沟通、督促指导和提供帮助呢。

若中间有偏差是否做了及时调整，以及出现失误，是否给予了及时提醒和指导。

这都是过程中的监管，对过程的关注。

没有对过程的监管和工作，怎么能有好的结果。

老板对绩效的不重视，认知不全，理解有偏差等等，都会造成绩效考核管理的失败，考核成绩的不公正。

所以，我们为什么说，绩效是一把手工程。

老板在绩效中的份量和所需要做的工作，同样不能比我们HR要少，否则就达不到想要的效果。

员工也不是神，好结果不可能是他一个人的力量就可以完成，他同样需要一些来自上级的肯定、批评、指导。

不要说什么老板就是上帝，只要结果，不看过程。

如果老板只出声不出力，且不善于沟通，不充分尊重员工，那员工就只能找别的上帝了。

而只关注过程，不关注结果，一般是没有的，哈哈。

成长比成功更重要！希望我的分享能给大家带来帮助！一定记得给我点赞哦！谢谢大家的关注和支持！

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