过程是结果的过程，结果是过程的结果

作者曹锋更新于：2016-07-29 11:23 23111

内容来自 2016-08-02 打卡话题

　　我们公司是做建材贸易的，这两年公司发展的很快，老板聘请了一些高薪的职业经理人来，为了能够更快的体现这些管理层的价值，提高公司业绩，老板给所有管理人员都定下了考核指标，并且表示"我不管你怎么做，我只看最终结果"，所有工作都有以结果为导向。
　　一些管理人员很不适应这样的铁血管理，有些优秀的人来了没多久就走了。我也认为只关注结果，不关注过程的做法很不合理，但又不知道该怎么和老板说。
　　请问各位老师，绩效考核应该更关注过程还是更关注结果？有哪些利弊？

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老板对绩效的认识偏结果，个人认为无可厚非，毕竟企业要生存和发展，都离不开营业额和利润的支撑。如果一味地和老板谈客户拜访数、沟通效果、新客户开发量、老客户满意度等，而忽略对结果的呈现，可能陷入只有苦劳没有功劳的尴尬。

其实，无论重结果，还是过程，任何一种观点，都有产生的特定环境和土壤；或者与企业所处的发展阶段有关；不同位置，也可能影响到最终的观点。

一、结果即全部，过程与动机都无所谓

在很大一部分企业里，绩效几乎就是结果的代名词，依赖各种结果性数据给员工打分，硬性地定级、定性，强制性地分布，将员工与结果强制性捆绑。

这样的绩效考核作用大吗？因为很多结果，不是员工有能力去改变或影响的，只能被动地接受。长此以往，绩效考核流于形式，员工的积极性被彻底清空。

其实细想一下，结果在绩效考核的过程中已经产生，我们考核并不能改变结果，只能对产生结果的人做出一个相对客观的评判，这样做的意义到底有多大？

二、没有过程，如何享受结果

结果是过程的产物，没有过程，哪来的结果？于是在设计考核指标时，我们更加注重过程指标。以销售人员为例，考核指标有：客户拜访量、新客户开发量、老客户二次开发量、销售额等。

这样设计的指导思想，是想通过一系列的过程指标，帮助销售人员明确工作提升的方向，让绩效考核真正起到提高员工积极性和执行力的作用，最终取得满意的结果，推动企业向前发展。

实施过程中却出现了很多意料之外的事：很多过程指标都有造假的可能，销售人员为了绩效多拿分，既然结果指标动不了，自然就把目标锁定到过程指标上。于是很多奇葩的现象出现了：各种过程指标都完成良好，只有结果指标不达标；甚至出现有人为了完成新客户开发量任务，自己冒充客户购物，在绩效核算周期结束后又做退货处理。

重视过程，本意是引导员工更好地完成目标，结果却变成一种投机。过程指标的水分很大，如何提供满意的结果？过程指标的出发点是好，但不是有了好的过程指标就一定会有好的结果。

三、脱离过程谈结果，只是一个笑话

以前做人资的时候，我也会陷入结果与过程的困惑。接触运营后我才知道，还有一种转化率的指标，它将过程指标与最终结果进行了完美的结合。

运营很少常年呆一个企业，往往是冲着提升业绩去的。他们是怎么提升业绩的？大方向来讲，也只是吸引外部客户，提高内部转化率两条途径。在我看来，他们80%的工作内容，人资比他们更适合，人资唯一的短板还是对业务的不熟悉。

向过程要结果，这是人资设计绩效指标时的一个进步。想提高销量，必须有足够多的客户拜访量支撑，但如何将客户拜访量有效地转化为新客户，转化率究竟多少算合适？这个人资就外行了，说到底，人资也只是在纸上谈兵。这样的现状下，如何向过程要结果？

人总是会相信愿意相信的东西，比如很多东西有速成之法。在我看来，愿意承担什么样的过程，才会有什么样的结果。很多时候，我们要的不是结果，而是不费吹灰之力就可以实现的结果。

过程与结果也遵循一个定律：一切得到，都是和付出相匹配的；如果觉得不匹配，那是你给的周期不对。

有时候，我们会说，只要结果是好的，即使过程不那么美好，我也认了。这让我想起很多人经常会说的一句话：虽然我没车，没房，没存款……但我有一颗爱你的心；换个模式：虽然我语数英不好，物理不好，化学不好……但我有一个不服输的心。没有过程去谈所谓的结果，只能沦为一个笑话。

绩效如此，生活也如此。诗意和远方，不会理所当然地出现在每个人的生命里；只有勇敢穿越苟且的荆棘的人，才可能抵达。

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