推荐招聘HR的这四大“思维定势”，你有没有！

作者黄兰兰更新于：2016-07-25 15:06 6327

我们说思维决定行为。

人与人之间的差别，很多时候取决于不同的思维方式。

而思维定势，是按照积累的思维活动经验教训和已有的思维规律，在反复使用中所形成的比较稳定的、定型化了的思维。

讲一个生活中的例子。

一位公安局长在路边同一位老人聊天，这时跑过来一位小孩，急冲冲地对公安局长说：“你爸爸和我爸爸吵起来了！”老人问：“这孩子是你什么人？”公安局长说：“是我儿子。”

你知道这两个吵架的人和公安局长是什么关系吗？

曾对100个人测试过这个问题，但是100人中只有两人答对了，并且这两个人都是孩子：“局长是个女的，吵架的是一个局长的丈夫，就是孩子的爸爸；另一个是局长的爸爸，就是孩子的外公。”

为什么成年人对如此简单的问题回答不正确，而孩子却很快就答对了呢？因为按照成人的惯性思维经验，公安局长应该是男的，从男局长这条线索去推想，无法找到正确答案；而孩子没有成人那么多的经验，也就没有心理定势的定型化，因而很快能找到正确答案。

这种定型化了的思维，体现在工作上，一方面会限制我们思维发散的广度和深度，也会因此而忽视个体差异，从而导致知觉上的错误，妨碍对他人做出正确的评价。

那我们在招聘中又会存在哪些思维定势呢？

1.看背景

定势一：重背景多过测匹配。

背景也就是求职者的背景资料。

比如是否毕业于名校，学历多高，专业多强，证书多少？以及之前任职的公司在行业中的知名度和影响力。

甚至有些公司老板找人，直接就点名要xx公司出来的人。

主要是考虑到如下的优势：

-对行业及业务了解，能快速给企业创造价值。

-不用额外花费金钱、时间和精力再去培养，可以降低用人成本。

-过来能直接胜任，管理起来省心省力。

可它同样会带来一些不好的方面：

-同样需要花大价钱把人请过来，或许还会因此而破坏公司原有的薪酬体系。

-并非好背景就代表超强的能力和优良的品性。

-过于看重背景而忽略对人的潜力和动机的挖掘，可能会给企业带来某些隐患。

背景只是一个人过去的符号，而员工的潜力，以及与企业文化与价值的适配度，才是决定企业长久发展的基石。

2.看职位

定势二：招什么职位，就得需要同职位及以上的经验。

比如要找一名经理级别的候选人，我们大多人的要求一般是“几年以上部门负责人或经理级别以上工作经验”类似的内容。貌似一看没有问题，可是我们来分析一下，如果是一个优秀的候选人，对于自己的职业规划一定是往上走的趋势才对，如果他已经是经理职位了，那他下一步的目标应该是总监，而他若还可以考虑你的经理职位，我们就需要去了解他这个行为背后的动机，是否符合企业用人的要求。

而如果对方是主管岗位，或许他会因此而格外珍惜这次机会，并且具备想要挑战更高一级职位的勇气。

激发一个人潜能的，是那些未尝试而有挑战的项目，而不是已经从事且倍感熟悉的领域。

以及，不同公司对于title的定义和要求是不同的。

相同的职位名称，并不代表就是相同的工作内容和职责以及管理幅度。比如有些十几二十人的企业某个部门就一个人，也叫经理，或是一百人的企业，3-5人的团队，老大就叫总监，而其工作内容的宽度和深度，以及管理的难度可能都比不上一个上千人的企业的主管。

这对个人的能力要求是不同的，职务和能力也并非都是成正比。

3.看薪资

定势三：同等条件下，一般会认为薪资高的那个能力会更强。

但很多时候，事实却并非都如此。

比如：

-对方现在的薪资是纯属虚构的。

-含义不同，对方的薪资区间可能并非是基本工资而是年薪的总和。

-还有一种是把上一家公司当成了跳板，而因此获得了薪资上的几倍增长。