楼主遇到的问题很普遍，个人认为，升职与加薪，不是“该不该”或“一定与否”的问题，而不是一个“心理”或“策略”问题，针对楼主所遇问题实际，简要分析如下：
楼主预期
老板提升楼主为HRM，人资部编制也未减少，楼主承担了离职领导的职责，从工作量、承担责任等都比原来增加了不少，肯定希望是薪随岗变。更希望升职的那时起就加薪，而不是等到三个月后还未兑现。
预期与结果不一样，楼主有必要回忆一下相关信息：老板提升自己时的态度和语气、三个月来自己的工作表现和业绩如何、老板对自己哪些方面存在不满意或者明确提出过希望改进的意见、其他部门负责人或公司领导对自己有哪些不满。
老板想法
一般来讲，有员工离职，哪怕是管理人员离开，多数老板还是希望“用熟不用生”，能够从内部晋升的，多数会考虑内部，这样的员工，入职公司时间较长，相对来说，对人品、性格、能力等更了解，知根知底、用起来更放心。
但是，从老板内心来讲，如果从外面招聘人员，多半都会按照原离职人员的待遇来处理，如果低了，没人愿意来，如果高了，公司也不会愿意，当然，如果从内部员工中的低职位人员晋升上来，则可以节约一些人力成本，比如：设置一段时间的试岗期，或者直接协商到某一个比原岗位人员工资略低的水平，被晋升人员由于原来没有从事过这样的岗位，也可能会答应的。
另外，经过这么长时间的晋升后，老板会不会发现了楼主存在某些不足的地方，甚至发现了一些不能原谅的地方，可能正在犹豫是否继续让楼主当HRM呢；也或者是老板忙于其他事务，加之楼主没有自己主动再找老板提出加薪的事儿，在这样的小单位，员工不提出或不反对，老板就可能认为员工是满意的，此所谓“会哭的孩子有奶吃”在这里也是适用的。
据实要求
以上是站在老板和楼主角度，可能遇到的一些情形的分析，但具体情况是什么，只有楼主更清楚，以下根据出现的几种可能，分别建议：
业绩好。三个月来，老板对楼主及人资部的工作都比较满意，并未明确提出过批评，还不时有所表扬，其他部门负责人也偶有肯定，那么，楼主则完全可以，趁老板有空的时机，去明确提出自己的要求。当然要列举自己的贡献、努力和今后打算等，并可以量化提出自己的薪资要求，可以按照原离职经理的水平。
业绩一般。如果三个月中，老板明确批评过楼主三次以上，不管是什么场合、工作内容等，当然，后来都及时弥补或改正了，且都不是什么原则性或重要失误，那么，楼主还是可以提出自己的要求。可以略述自己也是不断学习、适应与逐渐胜任的过程，但已经越做越好了，希望老板及时加薪至应有水平。根据楼主遇到的情况，多半属于此种情形。
业绩较差。如果老板批评过的，改正不及时，还有较大错误，其他部门负责人也有不少不满意之处，显然属于楼主能力不足、方法不当所至，建议楼主主动找到老板，不提加薪一事，就说自己不胜任，主动让贤，不要等老板来找你，可能就是让你离职，如果自己主动让位，可能还会求得另外一个职位安生。
几种准备
既然自己想好了找老板沟通，就要预测到可能出现的各种可能：答应楼主请求当然好；如果不答应，说再“想想”或“再研究决定”，那么，显然是拖延战术，对楼主存在一些不满意，或者想不加那么多工资，这时，楼主就可以主动提出来一个数字（比如：比原经理的薪资略低二三百元的水平），如果老板答应也是可以的啊；如果老板明确说“再等等”或“暂时不加”或“虽然某某工作业绩不错，但是某某存在不足”等，楼主应当明白，老板其实“不会加”，那么，就需要做好离开的准备，因为表面上提升后，如果勉强留下来，还是原职，自己在公司的脸面何在，今后工作开展将难以顺利。
所以，这不单是“加薪”与“晋升”的问题，而是一个心理战术的问题，通常讲，晋升应当与加薪同时进行，但现实的操作，往往比这个复杂得多，特别是在民营企业。
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