过程与结果并重—也谈绩效考核

作者 11的蓝红 2016-07-25 16:18 21110

内容来自 2016-08-02 打卡话题

　　我们公司是做建材贸易的，这两年公司发展的很快，老板聘请了一些高薪的职业经理人来，为了能够更快的体现这些管理层的价值，提高公司业绩，老板给所有管理人员都定下了考核指标，并且表示"我不管你怎么做，我只看最终结果"，所有工作都有以结果为导向。
　　一些管理人员很不适应这样的铁血管理，有些优秀的人来了没多久就走了。我也认为只关注结果，不关注过程的做法很不合理，但又不知道该怎么和老板说。
　　请问各位老师，绩效考核应该更关注过程还是更关注结果？有哪些利弊？

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从事人力资源工作十年，对各个模块多少都有了一些心得和实践，在我看来，人力资源的这些模块，绩效考核难度最大，它是一把犀利的双刃剑，如能做好，可为企业披荆斩棘，如做不好，对于企业的创伤也是非常巨大的。因此，绩效考核的推进要慎之又慎。

实施绩效考核，于员工而言，最大的收益是帮助员工更清晰的明确了重点工作的项目和目标。平时大家都很忙，都在努力的工作，但常常会出现这样一种状况，忙活了一个月，回头想想都做了哪些工作，哪些是必须要完成的重点工作，却时有茫然，有时甚至出现花费了大量时间做了很多不紧急不重要的工作，而紧急重要的工作却被放在了一边，这都是目标不明确惹的祸。当引入绩效考核后，每月员工都会围绕重点工作，制定项目和目标，而这些项目和目标必须是员工结合自己的工作与上司一同制定的，真正具有指导意义。同时，也需将月度重点工作分解到每一周，以周为时间节点定期回顾，以确保大量有效的时间都用于完成高价值的重点工作，不会偏离工作的“主航道”。

绩效考核指标的制定，有助于促使员工用心去梳理自己的工作：其一绩效指标体现的是月度重点的工作，以招聘岗位为例，“招聘目标达成”等关键绩效指标是必须要考核的，但“月度重点工作计划”涵盖的指标评估就有些难度了，有助于改善岗位甚至是团队的工作流程、工作方法才能称之为重点工作，制定这类指标就要发挥员工的主观能动性，用心去思索了。而制定“个人学习与成长”指标的确定是督促员工去主动的学习。以某集团人力资源部员工绩效指标为例，“个人学习与成长”的指标主要有编制课件做内部培训、撰写企业文化文章、读书分享，而以上活动对于个人的成长都大有益处。其二绩效指标难易程度的设定要慎重。难度过大，达成效果不佳，会有强烈的挫败感；难度过小，又起不到促进个人成长的目的。出现这样的情况，绩效考核就失去了价值和意义。因此，绩效考核的指标应该是有难度，且通过努力能够完成。这一点我的一位下属深有感触，之前他为了促使自己尽全力去工作，制定了一个在招聘旺季也无法达成的目标，尽管全力以赴，指标达成还是非常的不理想，在初期的两个月里，他感受到的是前所未有的挫败感。之后，在与我做了充分沟通后，他调整了指标，新指标有难度，但多方面寻求资源以及通过自己努力的拓展渠道，还是可以达成的，比如为拓宽招聘渠道，招聘到水平较高的技术人员，通过思考总结，他发现大部分山东人都是非常恋家的，往往在外工作一段时间，就希望能回到家乡，因此就制定了一个让山东人回家的小策略，集中精力搜索在外地工作的山东人的简历，最终招到了两三位还不错的技术人员。正是由于绩效指标定的较为恰当，又用心去思考，当招聘达成获得理想的结果时，他收获了成就感。

绩效考核还是与上级交流的良好平台。绩效考核有一个重要环节即绩效面谈，面谈既要对上月重点工作达成情况做出总结，又要共同制定下月绩效目标。绩效面谈，是由分歧到达成共识的一个互动的过程。在碰撞的过程中，会了解上级的标准是什么，上级重点关注的是什么，因上级掌握的资源要丰富一些，站位及看问题的高度往往也要好一些，通过沟通和交流，工作标准也会在潜移默化中有所提高。同时在沟通的过程中，上级也能更为清晰的了解下属的不足并可有意识，有针对性的予以指正，而下属在工作过程中展现出的优势和亮点，上级也可第一时间掌握，为在日后的工作中做到人尽其才提供有效的借鉴。

以上实施绩效考核的益处是建立在正确看待绩效考核的基础之上的。如果把绩效考核看成是冷冰冰的奖惩手段，打心眼里不认可、不接受，再优秀的考核方案，再合理的考核指标，也不可能对工作产生有益的帮助，反而会不自觉的予以抵触。反之，能够正确的看待绩效考核，把它作为帮助自己进步的工具，接纳它，实践它，优化它，真的可以从中汲取到促进个人综合素质提升及职业发展的动力源泉。

绩效考核能否落在实处，在于每个人的认知！

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