工人工资减少,老板怪人事部办事不利,现在怎么办?
我们单位工人一部分实行计件工资制,还有一部分实行固定月薪制。前段时间老板要求所有岗位统一进行考核,并且统一实行计件薪酬制。
经过调整后,最近两个月考核下来,原来一些固定工资制的员工无法完成目标产量,开机天数也未达到标准天数,总体算下来工资降低了几百元。现在工人嫌工资太低,态度消极,还有一些人打了辞职报告。老板认这是人事部办事不利导致的,让我们尽快整改。
请教大家,工人工资减少,老板怪人事部办事不利,现在怎么办才好?
我们单位工人一部分实行计件工资制,还有一部分实行固定月薪制。前段时间老板要求所有岗位统一进行考核,并且统一实行计件薪酬制。
经过调整后,最近两个月考核下来,原来一些固定工资制的员工无法完成目标产量,开机天数也未达到标准天数,总体算下来工资降低了几百元。现在工人嫌工资太低,态度消极,还有一些人打了辞职报告。老板认这是人事部办事不利导致的,让我们尽快整改。
请教大家,工人工资减少,老板怪人事部办事不利,现在怎么办才好?
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我,没有经历过类似的情况。
根据轻重缓急梳理出解决事情的步骤:
一、稳定员工
老板很生气,不想看到员工就这么走了,先找到员工谈话稳定情绪,员工的诉求是谁动了“我的奶酪”,告诉员工人事部从新核实此次计件工资的合理性,如果员工确实付出了同样的努力,因其他一些客观原因导致工资少拿了,承诺给员工补上。先稳定住员工愤怒的情绪,不要影响生产,毕竟对一个企业来讲员工少拿几百块钱是小事,耽误生产是大事,顾大局,保生产。
二、从新核定员工的计件工资
车间工人走流水线,拿计件工资本没有错,这是最简单直接、多劳多得的考核方法,但是怎么能让员工发挥最大的效能,又能拿到合理的工资呢。问题就出现计件工资考核上。
在实施计件工资前,要先了解企业外部的薪酬状况,当地工人的工资标准,当地其他企业工人工资大概能拿到多少钱,要有足够的数据参考。比如北京地区工人差不多能拿到4000--5000元/月,一些三、四线城市的工人能拿到2500--3000/月,了解了企业外部薪酬情况还不够,还要了解企业内部的薪酬战略,企业自身的发展状态和财务状况,在企业发展的不同阶段,薪酬水平定位不同,了解企业薪酬是处于领先型、跟随型还是滞后型。如果处于领先型工资就设置高于竞争对手水平上,如果是跟随型就是和竞争对手的工资大致相同,公司经济效益低,财务状况差,工资低于市场和竞争对手。要了解全部的信息。根据企业的薪酬战略制定计件考核方案。
方案制定好后,测算计件工资制,定量,定时。比较实际的办法就是,在车间设备运行完全正常下,搞一场车间工人技能比武,时间设定8小时,前五名有奖品,奖品一定要有吸引力,公司宣传片,报纸,都要报到此次活动的意义。总之要激发员工最大的效能即可。员工每天的工作量出来了,根据企业制定的薪酬水平,比如北京领先型薪酬高于5000/月。就可以测算出单件的价钱了。
回到今天的案例,按照科学合理的方法测算了,前三个月可以试运行,因为中间还会出现一些其他状态,试运行可以调整纠偏。在生产中还会出现各种不确定因素,比如生产设备出现障碍,天气潮湿,物料不合格,质量不过关,上游出现问题导致下游不能正常生产,要根据具体状况拿出解决方案,影响工人工资收入的,给予员工一定的补贴。保证工人正常生产工作状态下能拿到基本的收入和保障。有了保障员工才能稳定,员工稳定了,企业才能稳定。
如果企业把这些都做到位了,部分几个员工还是闹事不干活嫌钱少,以前固定工资制,每天混日子就能拿钱,现在要干活了,不爽,这样挑刺的员工也不用姑息,直接开掉换人,企业每一次变革都会涉及到一些员工的利益,合得来,不合则散。不能因为几个员工影响到其他员工。管理工人有时还真需要一点雷厉风行的气质。如果确实发放的不合理,是因为机器故障,还是其他什么原因找出问题,把之前的工资不齐。
套用马云说的那句话;“员工离职只有两个原因:一、钱,没给到位;二、心,委屈了”。钱给到位,心不能委屈,创造和谐的劳动关系是构建和谐社会的基础。
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2024-09-18 17:51
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