加薪有时不仅不会提高员工的积极性,甚至还会降低员工的积极性。常见原因: 一、 员工原本的薪酬水平低于市场水平,或员工认为低于自身的价值创造,公司的加薪行为在员工看来是一种弥补行为,弥补的是公司之前对他的亏欠; 二、员工原本薪酬水平较高,而涨幅额度较小,被员工忽略不计; 三、员工将个人的薪酬水平看作是公司对其价值认同的问题,当加薪幅度不符合个人期待时,会认为公司没有充分认可他的工作价值; 四、员工会将自己的加薪幅度与别人相比较,在比较中很容易产生各种不满意和不满足,还很容易吸引员工的注意力,没人关心工作,都在关心谁加了多少钱; 五、 全员加薪,人人有份,薪酬普涨,员工可能会将此理解为公司只是在尽应尽的责任:公司赚了钱,自然给大家应该加薪;或是物价上涨,薪酬自然也该涨; 六、 当公司加薪依据不清晰、加薪配套行为不足够时,加薪更容易被员工理解为公司对其过去行为和价值的认可或弥补,缺乏对员工未来行为的激励和引导。 那么,究竟要怎样加薪,才能激发员工的积极性呢?这是一个难题。 要解决这个问题,一个首要前提就是:不要试图通过单纯地加薪来实现员工积极性的提升。在很多时候,加薪并不是我们想象中的提高员工积极性或满意度的最简单有效的方法,加薪处理事实上是一项讲究策略性的工作。 其次,加薪设计应重在激励未来:加薪预算中一定要分配对员工未来行为/结果的激励预算,或在设计加薪方案时直接将加薪与对员工未来行为/结果的激励制度结合在一起; 最后,需要注意的是:必须结合企业实际情况采取适合的加薪沟通方案,让员工在一定程度上清楚加薪的原因和依据,引导员工恰当地理解加薪,比如:让员工参与到加薪方案的制订中;做不同程度的透明化处理,小到单独地加薪约谈,大到面向全体员工的加薪政策宣贯等。
赞同
收藏
评论
分享