打卡

作者 Alisa3 2016-07-27 09:22 526

内容来自 2016-07-27 打卡话题

　　我们是一个集团公司，主业是地产，根据咨询公司的调查，我们公司管理层的工资水平低于市场水平。经过重新设计后，管理层的工资有了大幅度的提高，而且远远高于本市平均工资水平。但是工资发放之后的反馈情况却不理想，有的人愤愤不平；还有人反应很平淡,好像这是自己应得的；只有极少数人表示满意。
　　我很不能理解，为什么公司拿出更多的钱给员工加薪了，可是却没有收到感谢和感恩。用的还是原来的人，做的还是原来的事情，但积极性却没有提高。
　　请问大家，为什么加薪后，员工的积极性还是不高？

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我，经历过类似的情况。

员工的薪资福利分很多项目，工资只是其中的一部分，还有福利。
公司的工资水平是否低于市场水平，需要作一份市场薪资数据调查进行参考。调查时要包含基本工资与福利项，有一些企业基本工资低于外部市场，但是福利很多，综合薪酬就不低了。以前我也一直觉得自己公司的工资低于市场薪资，外部人员招聘工作很难开展，于是对周边一的些工厂进行调查，比如说作业员，我们工厂是按当地最低工资计薪的，加班费等全部按劳动法执行，其实也就是市场薪资的最底层。周边的一些工厂的作业员大多每月还有一些岗位津贴或奖金，但是我们同样能招收到合适的员工,后来了解到，那些给津贴的工厂全部要站立作业，一天工作8~11个钟，这期间全部得站着，虽然他的工资会高于我们工厂，但是更多的员工愿意来我们厂。这也就是说，一个企业的薪资福利不能只单看基本工资，要从企业文化、企业性质等多因素考虑。
重新设计，整个管理层的工资都提高了，这种情况我们称之为普调，也就是人人有份，而且调整的福度也一样。这个时候当然会有人愤愤不平，因为他觉得自己的工作能力比其他人员强，可是调整的却是一样的，觉得自己的劳动能力没有得到认可。而另一部分人抱着应得的态度也能理解，随大流，人人有份，无可厚非。其实这个时候，绩效很重要。根据绩效标准进行考评，再依据考评结果进行薪资福利的调整这样才能激励员工工作积极性。任何一个企业的管理层，他们的角色及他们的能力都不同，那么他们的价值也不一样，不同价值的人却可以获得同样的加薪，有失公平性。我们公司每年度都会有年度薪资调整，有些部门会普调，就是所有人员调整的金额是一样的，这些部门的管理是很混乱的，因为在员工看来，我做与不做，或者我做的好与不好，每年到了这个时候，我都可以跟大家一样调整那么多工资，那么我为何还要拼命工作呢？这种部门的管理人员往往会很头疼，因为员工不好管理，你没有什么可以调动员工的积极性。还有一些部门，我就会给他们意见，根据工作能力、绩效及往后一年部门的规划来进行薪资调整，那么就会有一个薪资差，而这个薪资差可以激励员工更努力的工作。
当然还有一点就是，在作薪资调整的时候，一定要进行薪资面谈，要告诉员工，我为什么给你调薪，是因为我肯定了你的工作能力，后期我希望你在某某领域更好的发挥自己的长处。那些薪资调整的幅度小的员工，同样要进行薪资面谈，要让他知道自己的不足，然后在往后的工作中，弥补自己的不足，做出更好的成绩，这样才能真正激励员工成长。当然，还有一部分啃老族，依着自己的工龄无所作为，这种人员完全可以不要进行工资调整，让他在岗位上完全最基本的工作任务就好。
把这些细节做好了，调薪才能发挥激励的作用。

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