看到这个案例，让我想到了我自己。目前我在一家国有企业上班，从事HR工作也有几年了，每年的调薪成为年终时一件关键性事务。一朝被蛇咬十年怕井绳，之前的薪资过低造成的多数员工集体闹情绪的事情让我自己记忆深刻。所以每年做调薪方案时总会格外小心谨慎。期初在做调薪方案时会拿过往的薪资进行比较，行业分位在70分左右（整体），在我个人看来已很不错，可就是这个问题依旧没解决员工消极怠工、过高流失问题。经过各方面的学习，通过提升福利、绩效占比模块来激励并稳定员工。将薪资结构重新调整、增加绩效占比、适当降低基本工资水平、划分福利（增加福利项目）等方式，并制定除公司业绩变动而作调整外，制定每年两次调薪（调薪比例）。方案实施前通过职代会评审，面向全体员工做薪酬调整方案宣讲，让员工明白自己在公司的位置及公司关怀。后期我们先后组织半年度、年度内部主管级别以上的竞聘（及前期的宣讲），让一线基层员工也能参与进来，不仅激励了员工且让原有在岗位上的老员工有危机意识。能者多得、能者晋升。前期的宣讲、后期的承诺兑现和机会的赠与，让员工感觉到自己在企业里的价值所在。
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