指南针指北说:
笔者不建议公司采用限制性薪酬策略,将薪资定在行业50分位以下。员工他是会自己找平衡的。一个真实的案例:有一家公司,他们的研发人员工资要低于附近一家同行业的研发人员工资20%左右。但公司的研发人员一直很稳定,也不怎么离职。后来有人就去研究,发现这家公司的出差费用报销和补贴标准都很高,比附近那家同行业公司高多了。原来由于行业特点,这两家公司的研发人员都需要频繁出差。老板知道后觉得不行啊,我们的出差费用太高了,就要财务把出差费用降下来,研发人员工资却没提高。这一制度刚推行,就引发该公司全体研发人员的强烈反对和不满,还有几个人愤然离职。这就说明工资低了,员工会自己找平衡,他总要保证他的付出与回报对等,收入能保障他原来的生活水平和标准,不降低。否则他就会带情绪上班。还有人就会选择老板少给钱,我就少做事,用效率损失来报复公司。
我的点评
深有体会。一个公司的薪酬高低,并不是决定性因素,还有地域,稳定性,家庭等因素的综合影响,当打破这个平衡的时候,自然会出现人员变动。例如,我公司是在海南,海南工资整体水平较低,但是还是有很多人愿意留在公司,就是因为不想跨过琼州海峡,远离家乡。这个的前提是在公司能提供保证基本生活工资的前提下,以及五天八小时,安逸的工作生活条件下。 离题了,现在说说露珠的问题,公司涨工资了,员工满意度未得到提升? 满意度未得到提升,是如何得知呢?是一家之言还是做了系统的调研呢?如果是系统调研,会不会涨的幅度太小?这个都是应该具体问题具体分析。 总之,满意度这回事,涨了总比没涨高。
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