其实薪酬调整的目的不应该是单纯让涨薪的人满意,而是为了调整至薪酬等级与实际能力和绩效的匹配度更高,这样的话,有加薪也会有减薪,在企业经营效益并不是特别理想的情况下,还能给有突出贡献的群众进行激励,让效益产出向劳动付出倾斜。 在设计薪酬变革之前,需要进行评估,是否对本次调整的总预算进行框定,如果预算框定,我们只能“看菜吃饭”,反而简单,通过强行分布法,对薪酬变化的人员进行分配,达到预算变化目的;如果调整的预算是根据调整来的,那么我们的工作就变成了“量体裁衣”,什么意思呢?简单的说,就是对人员的能力、绩效和态度进行综合评估,事先进行了“潜规则”式的分布,更好的表达公司“奖优惩劣”的态度,基本上哪些人能涨,哪些人该降/持平,在方案出台前就先确认好了。 当确认好升降级组后,再进行组内的程度细分,最后根据方案的比例套出一个新的薪资预算额度,加总起来成为薪酬调整变化的预算,同时大范围深刻宣传本次薪酬调整的目的和原则依据,掷地有声,最后可以再调整完毕1-3个月,评估本次薪酬调整的效果。
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