【转载】加薪是艺术

作者 101度太阳 2016-07-27 18:44 429

加薪，不但是管理问题，也是心理问题，更是一门艺术，如果简单直接加薪，往往只能如本案一样，难以收到什么效果，成了花钱不讨好。结合本案，对加薪管理，分析如下：

积极性不高属正常

加薪后，员工积极性不高，要找到原因，当然要站到员工角度来考虑，如果站在管理层、人资部、咨询公司角度来想，很难找到真正原因。

原来工资比本地市场水平低，经过咨询和重新设计后，管理层工资大幅度提高，远远高于本市平均水平，发了工资后，只有极少数人满意，其余的反应平淡，还有人愤愤不平，为什么？

管理层不但是人，而且是人精儿，所谓人不患贫、只患不均，为什么重新设计的工资，某人工资就那么高、我的就如此低（虽然比原来也高），加了工资、没有赋予特别的考核或提高工作要求，能够发到手中，当然是好事，拿到总比不拿到好，何必与别人比高低，况且目前地产行业不景气，先默默的领钱，其他的少管；当然，也有个别人知恩，觉得比原来工资高了不少。

以上只是管理层心理过程的浓缩，如此一来，公司付了不少工资，反而会影响管理层积极性，实在是该好好反省一下了。

怎么能无条件加薪

公司是以赢利为目的，不是福利机构，即使工资水平低于市场水平，也一定是有历史原因的，经过调查咨询后，为管理层加薪是可以的，但至少要考虑以下几个因素：

加薪幅度。原来是低于市场水平，如果加薪，可以有四种幅度：更接近于市场水平但还是略低于市场水平、与市场水平大体持平、略高于市场水平、比市场水平高很多。而本案公司经重新设计薪酬后，给管理层一下子来了个四级跳，想问：公司的承受能力行吗？加薪没有预算吗？今后再加薪的空间在还有吗？很容易让人想到：公司原来“侵占了”本该发给员工工资的利润太多了吧？现在如此简单直接大幅度加薪，让人不得不想到某些个别管理者是在有意无意满足个人的私欲，哪里在想公司今后的发展。

加薪对象。难道人人都以原工资为基础平均按照某个百分比来加薪？业绩好坏一个样？违纪不违纪也一样？如果有根据有区别的对待，导致的不满意或积极性不高就会好些。

加薪条件。按常理讲，加薪加责加任务，几者一定是如影随形的，不可能只加薪不加责不加任务，否则，成了天底下最好的福利企业了。加责加任务，可以体现在产品质量、产量、管理等方面提高，员工违纪现象、次品率、投诉事件等减少，还可以增加管理者的管理幅度，即精减机构、合并机构、减少管理层人员数量，总之，加薪必须是建立在效益提升的基础上。

加的薪，应当跳起来够

如往常一样工作甚至积极性还不如原来，就可以享受比原来更高的工资，你一定会想：老板疯了吧？所以，咨询公司做的方案，不可能全部照用，一定要根据企业实际，适当修改后再实施。

对于加薪，个人认为，不能简单增加了事，建议加的这部分薪，全部做为绩效工资，同时，加严绩效考核力度，让积极性高、努力工作、业绩较好的拿到更多的工资，让不思进取的少拿或不拿，长期业绩不好的，还可以劝退或淘汰出局，只有这样，那些不满意、不积极的现象才可能越来越少。从另外一个角度来看，鼓励创业绩的多拿工资，无形中，公司从这些优秀员工业绩中获得了不少效益和利润，对公司的长期发展更是百利而无一害。

加薪方式可以多种

绩效工资提高可以达到加薪，送外培训、福利增加、奖金提高、职位晋升、管理责任增加、省市优秀推荐等都可以起到加薪的作用，有的甚至比直接加薪的效果更好，更能激励员工的积极性。至于绩效和众多加薪方式的方案和具体实施，由于不是今天讨论的内容，不去细述。

现在怎么办？

本案中的管理层，他们的薪水已经加上去了，积极性却不高，现在如何应对为好？个人认为，直接降下来不可取，只能导致积极性降到冰点，甚至出现其他恶性事件，建议：逐渐推出绩效考核，即先出粗线条的，有几个关键指标考核就行，然后再逐月加严考核目标、增加考核指标，也就是要用温水煮青蛙的方式，先引上路、钓上钩，熟悉这种考核方式后，再进行考核的加严。

可以先让高层和骨干带头，下个月就在管理层全部推开，如果不同意的，可以协商离职，总之，房地产的高利润时代应当要结束了，或者说，伟大祖国的经济正在历史的转型中，确实，一个国家，富裕到需要靠卖地卖房子来支撑半边GDP，这个富，能够撑多久呢？