HR面试技巧

作者 SeaingSn... 2016-07-29 14:49 1063

传统追问问题遵循STAR四要素：

　　①S：Situation，情景；

　　②T：Target，目标；

　　③A：Action，行动；

　　④R：Result，结果。

强调的重点在于

行为面试，即基于胜任力的行为面试要点，并不在于题干本身，重点在于追问。对应聘者的行为进行追问，主要包括如下典型问题：

　　第一，考察应聘者目标管理能力的行为性问题为例："在最近半年的工作中，你带领团队完成较好的一个项目是什么？"

　　第二，考察应聘者对目标的敏感性问题为例："你认为这个项目的目标是什么？"

　　第三，考察应聘者能否对目标进行有效转化的问题："你是怎样基于这个目标制定实施计划的？"

　　第四，考察应聘者能否对目标进行有效的分解的问题："你是如何对自己的项目进行成员分工的？"

　　第五，考察应聘者能否根据客观实际调整目标的问题："你在实施计划过程当中遇到了什么样的状况？你是怎样应对的？"

情景面试

题目设计"三步走"

　　在面试题目和情景题目进行设计，主要分为三步：

　　第一，梳理面试的维度和指标。在梳理的过程中也要"三步走"：首先，确定指标是什么；其次，对指标进行素质剖面；最后，细分每个指标下的具体的行为。

　　需要注意的是，这个过程并不是在完成面试题目的设计之后才实行，而是在确定选拔标准的时候已经完成。

　　第二，寻找关键事件。在这个环节中，考官可以通过对招聘岗位的职责、任务进行分析，结合在该岗位上经常遭遇的典型事件获得。实际上，这个过程在开发胜任力指标中已经通过访谈获得了。由此可见，不能把制定选拔的标准与设计题目看作完全割裂的阶段。

　　第三，设计面试题目。面试题目的设的设计，考官要根据招聘对象的性质，确定选择问题的类型。推荐的做法是，先用行为性题目，后用情景性题目。因为前者的题干较短，设计相对容易。

　　面试题目设计出来之后，千万不能直接将其应用于实战，而是要先做试测。有效的办法是：将题目拿给几个同事，听取其对题目的理解，检验是否与自己设计的初衷一致。如果不能达成一致性意见，就需要对题目的措词进行修改。

行为性问题

　　常见的问题有："你在过去某个特定的情况下表现如何？""你最成功的案例是什么？为什么？"等。

　　情景性问题

　　情景性问题的特点是，题干部分往往是不曾发生过的"假如"、"如果"等假设性的情景。

　　常见的问题有："如果你是该企业的市场部经理，你会怎么做？""如果你在陕西的市场始终打不开局面，会采取怎样的措施？"等。

　　智能性问题

　　智能性问题主要考察应聘者的逻辑性和综合分析能力，设计这类问题的企业往往对应聘者的智商要求比较高。

　　典型的问题是：在三间房间外面，有两个开关控制房间的三盏灯，你只能进去一间房间一次，那么将如何判别哪个开关控制哪个灯？

　　意愿性问题

　　意愿性问题主要考察应聘者关于应聘岗位和企业的真实意愿，简单来说，就是"你想怎么样？""你愿意怎么样？"等。

　　常见的问题有："你愿意在一个什么样的企业中工作？""你喜欢与什么样的人打交道？"这类问题的效度通常很低，应聘者可以事先准备好非常理想的答复。比如，针对第二个问题，应聘者可以回答："我本人有双面性格，既喜欢开朗的人，也喜欢内向的人……"

　　招聘人员在设计意愿性问题时，一定要从反方向出发，将难题抛给应聘者。例如，当企业对要招聘的市场经理不设底薪时，可以向其提问："你是否能接受没有底薪的工作？"

　　应变性问题

　　应变性问题主要考察应聘者的情绪稳定性和应变能力，也是在面试中被普遍采用的一类问题。

　　常见的问题有："当领导在讲话的时候出现错误，你该怎么办？"等。

　　3.面试题目的灵活应用

　　在常见的六类问题中，效果相对较好的是行为性问题和情景性问题。

　　通过情景性问题分析应聘者过去的行为，是对其他未来绩效最好的预测，通过情景性问题考察应聘者在特定情景下，如何完成任务能彰显其综合能力。这两类题目既可以单独使用，也可以混合使用。

　　对于应聘者的团队合作能力，如果用行为性问题考察，可以问对方："你曾带领自己的团队完成最好的一件任务是什么？请给出详细的介绍。"紧接着便可以根据其回答进行深度追问。如果用情景性问题考察，可以问对方："假如你是某企业一家分公司的经理，所带团队的成员都很年轻，素质也很高，但业绩一直上不去，调查证明，不是该地区的市场需求不大，而是团队内部存在矛盾，你将如何带领团队走出困境？"

　　对于面试题目中，行为性问题和情景性问题的使用，值得注意两方面问题：

　　有效地选择问题

　　对于有工作经验的应聘者，要尽可能地多用行为性问题，了解他们的经历；没有工作经验的应聘者，要尽可能多用情景性问题，以此发现其具备的潜力和素质。

　　高效地运用问题

　　招聘者应该尽量在使用行为性问题无效的情况下，再用情景性问题。在面试过程中，尤其是有管理经验的应聘者思维跳跃性比较大，即使考官再进行深度的追问，往往无法得到完整地答案。此时可以判定行为性问题失效，招聘者应当考虑尝试情景性问题。

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