【7月29号案例学习】车间主任承包生产车间 职工发生事故谁担责？

经典案例学习：

案例一: 车间主任承包生产车间 职工发生事故谁担责？

         2012年，黄某通过招工，到文明体育用品公司工作，被安排至包胶车间上班。2014年2月26日，该公司与唐某签订了一份车间承包协议书，将黄某工作的包胶生产车间及相关机器设备承包给唐某经营。协议第5条约定：唐某对招用的职工承担雇主责任和用工风险。6月14日，黄某在操作过程中，因双手卷入机器受伤。后黄某被认定为工伤，由该公司承担工伤责任。该公司认为，包胶车间已由唐某承包经营，黄某系唐某以个人名义招用的下料工，应由唐某承担雇主责任及风险。在申请行政复议被维持后，该公司仍不服，向法院提起诉讼。

案例解析：

个人名义招用职工，与本公司无关的主张，不予采信。黄某系在工作时间和工作场所内，因工作原因受到的事故伤害，故人社局依据《工伤保险条例》第14条第1项之规定，认定黄某所受伤害为工伤并无不当。法院遂判决驳回该公司的诉讼请求。该公司不服，向中级法院提起上诉。近日，中院经审理维持原判。

案例二：离职交接期的考勤管理如何做？

　我们是河南的一家改制型企业，公司有一项规定：离职员工必需要有1个月交接期，如果未交接完，就继续延长，如果是提前交接完毕的，员工也要待满一个月才能走，以便留出一段适应期。而员工提出离职后心已经不在公司，经常请假，早退，导致他们的考勤很难做。看到这种现象，我向公司领导建议，做好离职交接就可以提前走人，不要再拖这么长时间，但领导还是坚持。

　　既然领导不批准，那么，对于离职交接期员工的考勤管理，要如何来做呢？

案例解析：

一、查看法律条款：

1、《劳动合同实施条例》第十八条、《劳动合同法》第四章第三十六条和三十七条对劳动合同的解除和终止做出明确规定：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

　　（一）劳动者与用人单位协商一致的；

　　（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；

二、法律条款解析：

1、劳动者提前30日以书面形式通知用人单位后，到期离职，此时，劳动者和用人单位已经不存在劳动关系了，那么劳动者也无需继续履行合同内容或其他延伸内容如一个月后交接工作没有完成之类的，换句话说，期限一到，劳动合同对于双方关系已经不能起作用了。

2、如果用人单位强行要求劳动者继续履行已经失效的劳工合同，那么劳动者从法律上讲是可以拒绝并离开的；出于人道主义，劳动者可以个人继续完成没有交接好的工作。

3、如果劳动者提前三十天递交了书面辞呈，并在不满三十天的时间里完成了后续交接等工作，离职时间可参照公司规定或者双方协商一致决定。

三、案例情况分析

1、普法教育

   坦言，公司领导要求延长交接工作时间，是违法的。人事主管应该“尽人事”，做好自己“谏言、修订、完善”的工作职能。不管领导听不听，我们的工作之一是必须为公司减少法律风险。将法律条款以及解读内容整理出来，如果有案例支持最好不过，挑选领导心情好的时候呈给他看，说出自己的看法和解决办法，以及修改后的办法对公司的好的影响。有的时候我们需要去想想，领导不同意，是不是我们的切入点不对，或者表述方法方式时机不对，简单想下，人都是趋利避害的，没有理由抓着风险，不要安全的。

2、思想教育

    现在接触到很多公司都会有意无意的对员工进行忠诚度、责任感培养，公司从员工入职时，就应该时刻灌输工作有始有终、善始善终的理念，在职责范围内做好工作，离职时做好交接等等。久而久之，就会成为习惯。虽然很大很空的话，但是只要把好招聘关，再加上日常工作的潜移默化，应该是多少有效果的。

3、情感沟通

    遇到过很多求职者在入职新单位后还是会接到原单位的电话，咨询某事的办理流程或者请教，他们都会在自己方便的时间非常耐心的帮助解答。这说明了什么？一是该求职者具有良好的职业操守，二是起码证明求职者与原单位的感情不坏，从侧面反映出日常工作对员工的情感关怀和心里沟通也是非常重要的。

四、离职考勤管理

      试问，哪个单位没有经常请假，还迟到早退的人呢？如果有制度那就按照制度执行，如果没制度，要么建立制度，要么按照之前做法炮制。

1、按规定考勤。

        不管该员工是否已经提交了辞呈，只要劳动关系依旧存在，那么考勤还是跟其他在职员工一样，别无二法。

2、按规定记录

       员工什么时候请假，什么时候早退，什么时候迟到，来时马上当面及时记录并要求签字确认，做好资料收集。

3、按规定处理

      迟到、早退、请假、公司应该是有相关规定的，请假该扣除的日薪正常操作即可，迟到、早退多少次满足什么处罚条件，该出具出面罚单的出具即可，该本人签字的签字确认。

4、其他注意项

（1）员工请假审批权在领导手中，如果你认为员工应该好好交接工作，可以不批准；如果批准了考勤正常记录就好。

（2）只要员工与公司的劳动关系还在，那么就应该受到公司规章制度的约定，出勤情况也是一样，如果每个员工的考勤标准不一样，那么公司的考勤才会更加难做。总之，一视同仁，参照规定执行。

题外话：

    案例中说的很对，既然员工已经决定要离职了，那么心已经不在公司，与其强留下来多待一两天，不如打开门，送一程，或许还有意外收获。

————转自小小安

案例三：试用期满 不能再以不符合录用条件为由解除合同？

 2015年12月底，陈某经人介绍到烟台某轴承制造有限公司从事质检员工作，双方签订了3年期限的劳动合同，合同约定试用期3个月，自2016年1月1日至2016年3月31日。4月1日，该公司品质部门在对产品质量进行例行抽检中，发现陈某负责质检的部分产品中有不合格品，超出了公司规定的不良率。第二天，在征求工会意见后，该公司决定解除与陈某的劳动合同。在送达陈某的解除劳动合同通知书中载明：陈某试用期内考核不合格，达不到岗位标准要求，不符合录用条件，单位按规定即日起解除双方的劳动合同，并不支付经济补偿。陈某当即提出异议，经交涉无果后，向当地劳动仲裁部门提起申诉，要求继续履行劳动合同。

案例解析：

仲裁委审理后认为，《劳动合同法》第39条第1款规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，该公司未就陈某试用期内的录用条件和考核标准进行举证，按规定视为举证不能，应承担不利后果。同时，按照双方劳动合同的约定，陈某的试用期为2016年1月1日至2016年3月31日，而该公司于2016年4月2日以陈某试用期内考核不合格，不符合录用条件为由解除其合同，解除合同的决定作出时已经超出了双方约定的试用期范围，因此没有事实和法律依据。最终，仲裁委确认该公司解除陈某劳动合同的决定违法，依法裁决双方继续履行劳动合同。

案例四：老员工七年前违规，现在还能处理他吗？

徐某07年应聘到公司做采购，16年1月公司进行账务内审，发现徐某在08、09年期间有账外账情况；16年5月公司根据制度对徐某解除劳动合同处理。徐某认为，违规行为发生在7年前，单位已经超过处理期限；单位认为徐某的违纪行为公司在16年1月发现，并没有超过时限。争议焦点在于：处理违规有时效限制吗？

案例解析：                

　劳动仲裁认为：劳动争议申请仲裁的时效为1年，即从当事人知道或应当知道权益受到侵害起1年内；反之，员工侵犯公司利益，仲裁时效也是1年。回到本案例，徐某虽然是08、09年违纪，但是公司是在16年1月发现知道，只要在2017年1月前处理都是符合法律规定的。

公司5月作出解除合同处理，符合法律法规，并没有超过处理时效。另外需要注意的是，根据民法通则，从权利被侵害起如果超过20年，那就失去诉讼时效，法律不予保护。

案例五：劳动合同约定辞职需提前2个月提出有效吗？

小王是某国际货物运输代理公司的员工。根据小王入职时与公司签署的劳动合同约定，小王辞职需要提前两个月提出。2012年7月14日，小王因为家庭原因向公司提交了辞职信。此后，小王持续工作。2012年8月23日，小王在工作中受伤。9月13日，公司为小王开具了退工单，并为小王申请了工伤认定。

小王收到退工单后，想到了自己的工伤，心有不忿，遂向仲裁委员提起了劳动仲裁，称其依照劳动合同法的规定提前三十天提交了辞职信，但是公司在2012年8月12日，即小王提交辞职信后的第三十天并未开具退工单，而是于2012年9月13日方才开具退工单，由此可见，公司所开具的退工单并非针对小王所提交的辞职信，而是无理由解除劳动合同的行为。随后，仲裁委员会开庭对于本案进行了审理。

案例解析：

本案的核心问题是，用人单位与员工的约定如加重了员工在劳动合同法中所规定的义务，该等约定是否有效。以往的主流观点往往认为这类约定属于绝对无效的条款。理由在于，劳动合同法中绝大部分条款均属于强行法范畴，即劳动合同双方当事人无法通过约定改变法律规定，如企业不能通过“免费加班”的劳动合同条款来规避加班费等。本案的一审法院正是遵循这一思路，判定“提前两个月辞职”条款无效，用人单位的解除行为没有法律依据，构成违法解除。

但二审法院却推翻了这一主流认识，判定合同约定有效。这一裁判结果看似违反常理，但仔细思考，却有其道理。二审法院认为，员工经提前30天通知公司后可以解除劳动合同是法律赋予劳动者的权利，员工有权对于该等权利进行主动“让渡”，例如，尽管公司不能通过“免费加班”条款来规避加班费，但员工可以主动放弃加班费，因此，小王与公司在劳动合同中约定“提前两个月辞职”属于让渡权利。同时，从小王在8月12日之后仍然坚持工作的表现来看，小王显然也认同这种权利的让渡，因此，劳动合同的约定有效。

本案中，真正促使二审法院判定员工同意让渡权利的原因在于，小王在8月12日后仍然坚持工作，其以实际行动表明愿意接受“提前两个月辞职”的约束。设想一下，如果小王在8月12日执意要求公司开具退工单，并且在公司拒绝开具退工单的情况下，提起劳动仲裁，要求公司立即办理退工手续，司法机关是否会支持小王的请求？笔者认为，司法机关在此时极有可能判定“提前两个月辞职”条款无效，原因即在于，支持司法机关做有利于公司判决的基础事实“员工持续工作”已经不复存在。

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