首先研究我们企业适合哪种策略？
1，领先策略
优点：就是好招人，离职率低
缺点：人力成本负担重，产品价格高，员工收入高（不缺钱，你就很难激励了，比如华为的高层）
代表企业：IBM 华为 谷歌 胖东来
华为的工资不仅在同行业，还在跨行业都是工资高的。
适合企业：
优秀企业、处于新兴行业（人才不足，未来发展还不乐观，优质人才有顾虑，所以你必须给高工资才能吸引）、快速发展时期（需要高素质人才,要舍得花钱)产品具有高附加值，人的因素更重要。
2，滞后策略
优点：价格有优势、快速可以配合低人力成本开拓市场、减轻企业成本压力、为发展留出机会。 ，
但是对于多数企业，不能长期使用滞后策略。
缺点：员工士气低落，离职率高，工作没有积极性。很难找到经验丰富的员工，优秀和骨干员工容易被竞争对手挖走，产品和服务质量难于保障。
代表企业：沃尔玛、苹果。
适合企业：外部人才充足、企业知名度高（可以学东西，所以忍受你的低工资）、对技能要求不高、企业遇到困难，企业 成长较快，晋升机会多。
3，跟随策略（也就是折中策略）
优点：人力成本恰当，企业没有负担
自己培养的人才基本可以留住（企业文化不错)
人才招聘和流动基本正常
缺点：高端人才可能流失，如创业（因为薪资居中，去其他公司也多不了多少）
庸才沉淀现象明显（企业员工太稳定，就会沉淀庸才）
一个公司确定一个大的薪 酬策略，但是对于具体的部门或者特殊岗位的人才，也可以开展不同的策略。（就是有主要的策略，也有局部岗位策略）（其实就是具体问题具体分析）
why要购买薪酬调查报告？
可以解决薪酬对外竞争力问题（必须要有报告作支持，不要使用以前的报告，也不要单纯的相信 咨询公司说它有最新的数据）
是回答员工质疑的最好答案
一份薪酬报告3万元左右，如果你参加薪酬报告调查，还有折扣，薪酬结构并不是每年都要做的，三年做一次，三年买一次，相当于1万1年的成本，很划算。
如何购买薪酬调查报告？
选择
那些知名度高的机构的报告（招聘网站的报告不可信、咨询公司不可信，猎头公司的数据个别可信，整体不可信）
同行业、同地区、近期的调查报告（前年的没有用，时效性过了）
选择样本公司规模接近、性质类似的调查报告
如何查看薪酬调查报告？
1，参与调查的公司有那些？
2，样本情况
3，岗位名称及岗位描述是否一致？
......
75分位更具有代表性。
多次提拔的员工，猎头推荐的员工、跟领导有关系的员工可能工资会偏高，不具有代表性。
25分位也具有代表性。
年度现金收入总额，这个数据要关注。
薪酬水平设计步骤：
1，准备基本信息（取数据）
2，选择薪酬数据：选择25分位至75分位薪酬区间，如果是领先策略，可以选择10-25分位之间一个值作为起点，75-90之间一个值作为终点。
横向综合：
设计岗位薪酬结构表：
设计职级、级幅度（不同公司不一样，比如2%、5%8%）、等幅度（比职级数是9，级幅度是8%，等幅度就是85%，那么同一岗位最低和最高工资的差距就是85%）
第七步：调整薪酬区间
比如最高值是32万，那么调整后最高工资原则上不调整，最低工资原来是12.77万，调整后最低：320000/(1+85%)=172886。
最高工资和最低工资出来了，就可以按职级进行划分了。
第八步：修订结果。
根据内部价值评价，内部等级可能是7级，但是薪酬等级可能评价出来是9级（这个第9级是第七步算出来的等级）那么我们就要看看这个结果合理不？那就要看自己公司的现状和市场薪酬报告数据进行比较，这么大的差距是否解释的通？如果解释不同，就进行调整。
薪酬结构设计中的几个重要控制点：
1，薪酬结构的形式选择（有的的公司市场一张表、营销一张表、研发一张表，根据企业需要）
2，薪酬等级数目的确定（分多少级也根据自己的企业来，当然你可以设8级，但是真正的评价从第5级开始，前面都是空级，主要是让别人好接受，以为还有人的工资比自己低）
3，局部宽带设计
5，大学生薪酬设计技巧（应届生经过半年或者一年的考核，再进入等级评价，或者所有应届生按照学历分，不同学历对应不同的时间进入职级考核，比如本科一年考核通过进入这个岗位第一职级，研究生半年考核通过进入这个岗位第二职级）
6，是否照顾薪酬过高人员？（薪酬区间不要受个别人员影响，原则上不降薪，你超过了，就暂时冻结，就是不涨薪，直到公司调薪超过他的工资）
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