招聘与培训者的角度不同员工素质不同，企业走向也就变了

作者李忠太更新于：2016-08-03 09:07 1918

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工作中的小故事

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　　招聘与培训角度不同员工素质不同，涉及企业发展后劲，员工素质情况高低决定企业走向也就变了。

　　由于公司的发展需要，需要招聘一些人员补充公司项目上的极缺人手来工作。招聘就摆到急切日常工作中。

　　国企首先要打报告，找上级要人要指标，上级很难满足，在时间上效率上，所需人员上都得不到满足。就是找来的人，专业等等人员素质也都是，，，太有意思拉，关系户有打招呼，来则不妨有鬼难以送神。

　　可是上级主管部门在管理上还是传统的管理，有了新的项目就是用人堆出来，以便适应工作。毫无节制的找下面要人，下级还得有执行力，无条件的满足，不然麻烦很多，无论是单位，特别是想进步的领导更是要有执行力。

　　继续要政策。经过周旋，公关得意批准自行聘任。

　　前期，招聘还好，领导放手，网上发布信息，网上寻找，电话了解凭感觉，看简历塞选然后进入面试，就是为了加快也拍耽误工作，主要做法就是有业务经理，面试最主要的还是感觉。其中一个业务经理的原则之：不近亲繁殖，不主张系统内有关系户的，怕麻烦和吃苦不够。理工科为主，男性为主基本不要女孩。3-5人中去一个感觉好的。作法一般面试很长时间，东拉西扯，前期在不主一种挖坑，后期看看面试者怎那么补救填坑。在基础知识上，逻辑上，世界观上等等感觉好就通过。面试业务经理为主其他人为补。谁需要任谁为主的办法，基本应急较好的满足了工作需要。

　　中期，慢慢地缓解后，将程序有组织，要流程，有考核的正规起来。面试要有面试团队，分项目打分，投票确定。以人是为主的，面试也是提前拟好几个打分题目，提问打分，统计排名决定。这倒是流程话，标准化，集体决策。显示公平公正公开。业务主导变得差了，为了平衡特聘关系而不得已的办法。

　　后期，从相同的企业指标调入，陆续来了一些人。方法同上。

　　随这世间的推移，上级有指示，无指标减人。

　　再后来，采取工作量分包。项目管理部人事部主导。引入劳务公司。

　　劳务人员倒是成了工作主力。最先招聘的很多成长为主管和中层干部。

　　分析起来那一种方法都可以，但是前提很重要。我们的出心是不是坚持下来了？原始的刀现在的招聘过程，补充招聘不足的管理办法目的防范风险的初衷是什么很重要。当我们招聘考核中只要掺杂了麻烦，制定什么管理文件，走什么模样的形式都是很难阻止防范死心的。

　　几年下来，围绕人力资源所做的招聘工作，有了深层次的体会和认知。企业应当从战略上考虑，有目标的招聘和内部挖潜日常培训和战略培训相结合，这样会有的放矢，不至于头疼医头脚疼医脚。招聘做好了只是做了第一步，更为重要的是新来的人，要分配给会带令人的人去带。做好培训工作是管理干部的首要工作。不然，人才多是浪费和耽误人才。企业发展的后劲就在人才的培养上。能够传承好的企业精神尤为重要！养成个人的好习惯对一个人职业生涯，企业发展尤为重要！