绩效考核真的是一个难题。 绩效考核是一套方法,目的:1、告诉老板我们的成就,2、督促员工不断进步。 HR们从理论上都理解考核的概念,各部门的最高管理者也明白。但真正如何考,订些什么目标就非常考验水平。 HR们毕竟不如各部门更了解自己的业务,所以考核只是概念性的传导。而业务部门多数并不愿意花太多心思去设计,或者说设计的水平不够。这样考核的模板就失去了最初的意义。在考核中就出现了要结果还是要过程的问题。 没有好的管理过程自然是不会取得什么好的绩效结果,例处的通常只是巧合。 所以更重要的应该是过程管理,短期、中期、长期。各部门管理者对总的战备实现都细分承接下来,然后及时汇报,修正就好。 不论做什么事,都会有成功或失败两种可能性,绩效考核只是将这种结果更直观地显示出来了。所以不必惊惶,关健是要有过程管理的第二、第三的修改方法。PDCA循环起来,只要在每一个阶段完成了目标,那么即使有异常情况也不必惊惶。 我觉得好的HR应该需要具备一种能力,就是对业务部门最高管理的HR知识的科普。让他们认识到HR的工作是为了协助他们更好的管理,而不是BOSS派来的监控。当大家是一条船上人,心住一处使,许多问题就不是问题了。
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