厘清目标再行动
作者 雨后龙井
2016-08-03 11:17
1765
我们公司有108人,主要从事包材制品,为了提高员工的工作效率,公司打算导入绩效管理,作为人力资源主管,我负责来推动这项工作。
我们公司现在有销售部、研发部、制造部、经管部和财务部五大部门,60多个工种。现在的问题是每个部门采用的绩效考核工具都不一样,很难设计统一的绩效考核表。网上的一些表格比较粗糙,我是第一次做绩效考核,研究了几天都没设计出来一个适用性比较强的考核表。
请教大家,如何才能科学的设计绩效考核表?
我们公司有108人,主要从事包材制品,为了提高员工的工作效率,公司打算导入绩效管理,作为人力资源主管,我负责来推动这项工作。
我们公司现在有销售部、研发部、制造部、经管部和财务部五大部门,60多个工种。现在的问题是每个部门采用的绩效考核工具都不一样,很难设计统一的绩效考核表。网上的一些表格比较粗糙,我是第一次做绩效考核,研究了几天都没设计出来一个适用性比较强的考核表。
请教大家,如何才能科学的设计绩效考核表?
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我,经历过类似的情况。
整体性是人类认知的特点之一,所以人们追求统一的样式、统一的表格是本能的追求。当然,有时候本能是需要理性克服的。
而绩效管理体系的整体性,是指整个体系中各个相关部门的指标、考核方法全部指向同一个方向,相互紧密关联,以达到万众齐心的效果。
题主负责推动绩效管理的导入,就题目背景来看,五大部门各自都有考核工具,而关键的问题在于工具不统一。题主目前的目标,可能是通过表格等工具的统一,实现绩效考核工具、绩效管理思路的统一,让部门之间的考核相互联系,产生合力,共同指向公司的发展目标。
当目标明晰后,我们需要采取的行动就比较清晰了。
首先从公司的发展目标入手,整理各部门的职能、角色以及考核重点。明晰这些信息,有助于我们的绩效体系自上而下进行分解,所有指标源于公司的发展目标,保持统一性。
其次,评估各部门的考核工具,毕竟由部门自己制定,理论上更贴合部门工作实际,可操作性强。而在科学性方面是否存在提升空间、逻辑是否严密、是否符合部门在公司发展中的角色,这就需要题主和部门沟通调整。这一步,可能会调整各部门已经拟定好的绩效管理内容,即各类指标。
调整过后,再寻找不同考核工具之间的共性。考核工具而言,一般都能找到考核工具所关注的指标,从指标出发可归纳出维度,进而可以整合考核内容。比较麻烦的,估计是不同工具之间的操作流程差异了。不过不同考核工具的思路其实也差不多,题主大可以根据公司实际情况修改操作流程,进而综合各部门情况,形成一个统一的考框架。
最后,根据统一的考核框架,重新设计一个泛用性强的考核表格,问题解决。
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2024-09-25 11:58
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