HR的你和你的老板九阳神功掌握了几层了呢？

作者 Izarry 2016-08-03 16:32 739

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工作中的小故事

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内容来自 2016-08-03 打卡话题

　　我们公司有108人，主要从事包材制品，为了提高员工的工作效率，公司打算导入绩效管理，作为人力资源主管，我负责来推动这项工作。
　　我们公司现在有销售部、研发部、制造部、经管部和财务部五大部门，60多个工种。现在的问题是每个部门采用的绩效考核工具都不一样，很难设计统一的绩效考核表。网上的一些表格比较粗糙，我是第一次做绩效考核，研究了几天都没设计出来一个适用性比较强的考核表。
　　请教大家，如何才能科学的设计绩效考核表？

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我，经历过类似的情况。

说实话，绩效在所有公司都很难推行。
前面大佬都说的比较详细，我说下我的心得，这么多年来从小专员到主管再到部门负责人，从服务行业到能源行业再到建筑行业，
从香港上市企业到纽交所上市企业再到国内新三板公司，见过的公司文化和人力资源状况都不同，然而绩效状况都大致一致，考核
往往浮于表面，绩效制表不管KPI还是到BSC，都很难做到针对性。
说说我推行绩效的心路历程，绩效作为专员时候推行想得是执行和修缮，到主管时候想的是全局和一致性，到经理时候想的是战略性和自我更新创新性。

不过不管在什么级别推行绩效，我相信都要注重绩效体系要有“生长”功能，没有这个功能的绩效体系只会起到反作用。
作为公司战略人力资源核心的HR人员来说，我们掌握着公司人员向心力，我们有必要因地制宜地发展我们管理体系和人才发展体系，
而考核的根本原因是让我们的人才发展体系实现公司和员工的共赢。
基于此，那么我们想要自上而下开发绩效体系，先问问老板，我们战略是什么，我们队伍需要什么样的人才，我们想引导现有人员发展成为什么样的员工，我们想吸引什么样的人才，就像三国前期，每个统领都是有自己的战略野心和报复，他们招兵买马，大将英才代代有，有的正循环发展成了魏蜀吴，有的恶性循环大浪淘沙覆灭被历史淘汰。

说这个其实就是绩效你能不能做成，看的不是形式能不能成功，有没有选择KPI,BSC,KPA，OKR，360，行为锚定，这些都是浮云，相信再好的工具你用不好最终就是扣钱工具（呵呵，事实现实也如此）。
总结来说，考核你确定想好了吗？补充一句，很多小公司做绩效就是作死，不是因为规模，是你老板和HR有想好自己想要的了么，绩效九阳神功掌握了几层了呢？

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