年度培训框架，这样搭建才算精准
引言：随着近年来人力资源在企业中被越来越多的管理者所认可，做为人力资源管理六大模块之一的培训，地位也是水涨船高。虽然大家都明白，培训是增强企业凝聚力、提升员工技能、调动员工积极性、建立学习型组织的最佳手段，是企业对人力资本的投资，同时对于企业和员工来说，也是一个双赢的选择。但是大多数企业，特别是中小企业，对人力资源管理的认知也仅仅是处于刚刚起步的阶段。那么，对于培训更是知之甚少。
一、企业培训现状分析
在大多数企业上至BOSS，下至员工眼中，公司运转一切正常时，培训、HR角落里自娱自乐吧，别没事出来找事了，大伙都忙着呢！当出现问题时，培训那是万能的“救世主”呀，业绩不好做培训、员工执行力不行做培训、士气不足做培训……，可是对于培训的了解认知，仅仅是朦胧的暧昧期；认为培训就是找人来讲两节课，组织大家听课学习，或是课后写篇总结或是心得，就万事大吉了。
具体操作起来，如何培训、培训什么、谁来培训，谈到培训计划、课程开发、费用，呵呵，神马都是浮云；对于HR来说，也只能是见招拆招，硬着头皮上了。因此，培训也就成了“头疼医头，脚疼医脚”的救火式培训，至于效果嘛，HR是泪流满面：臣妾做不到呀。
说完企业内部，再来说外部，如今市场的培训机构是琳琅满目，眼花缭乱。当然其中不乏实力超群的牛人义士，但是必须要有火眼金睛之术来识别选择，哪些才最能接地气适合本土，该如何选择也是摆在企业面前的一个难题；其次，对于高手大咖来说，费用也一定是高大尚的。
二、年度培训计划框架的搭建
以某旅游公司为例，该公司为新成立公司，属于企业发展的初创期。2016年度工作任务就是完成工程建设，组建经营团队，开园试营业，市场半径方圆百公里以内；阶段性目标是做到区域第一。年度培训计划，可以从以下方面入手:
1、 目前的培训现状
公司现阶段的培训处于停滞状态，上年度的培训除了一份培训纲要和几份表格之外，再无其它；培训的时间、课程、内容与讲师，也是总经理一人的独角戏，课后每人一份心得总结，培训就算是完成了，至于效果，小编只能呵呵……。最终的结果，是目前的团队，士气低落、办事拖延、相互推诿，更别提担当与责任。
2、培训的需求分析
提到“服务”二字，相信大家首先想到的就是空姐。八颗牙齿、声音甜美、细致入微的微笑服务，给人的感觉总是那么的赏心悦目，宾至如归。因此，对于员工而言，除了入职的必备课程公司发展、规章制度等。培训的重点是服务的意识、语言、沟通的技能；其次，众所周知服务行业的人员流动性相较于其它行业要大一些，人员素质整体而言不算很高，再加特殊的地域环境，想要留住人才真的不易呀。要在培训上做文章，也是必不可少的，辅导员工做自己的职业生涯规划，使其清楚自己的人生定位，明白在企业的发展方向，尽而实现为企业留人。
对于部门而言，则需要的是员工的执行能力，快速的融入团队、进入角色，迅速上手；从公司整体来说，年度的培训则是围绕业绩的实现，以及提升团队的核心能力为主，同时为下年度的发展培养、储蓄人才。
其实不光是老板，还有相当一部分管理者，在他们的理解中培训就是写一份培训计划，然后实施就可以了。前面说了，培训首先我们要有需求的分析，要明白为什么要培训、培训谁、培训什么、培训的目标是什么；还要明白公司及部门的态度是支持还是反对，培训可能会出现什么样的问题，公司有哪些资源可以利用，是否借助于外部资源。
现阶段我们要通过培训，首先解决的是人员的思想意识问题，特别是中高层人员；增强团队成员间的信任相互协作，提升团队的凝聚力、执行力；提高员工的素质，改变员工的行为，为形成学习创新的企业文化、积极向上的团队氛围做好积淀；同时也为开园试营业、年度目标的实现打下坚实的基础。
3、培训项目的规划
做为新兴行业与其它传统的行业相比，它的管理体系、组织搭建、人力资源体系等，并没有成熟的、科学的或者说已形成体系的经验可供借鉴学习，都是处于摸索、探索阶段。结合公司的实际情况，2016年的培训应该围绕：新员工的入职培训、中高层人员能力提升培训和储备干部的培训三方面开展。
盘点目前公司的人力资源状况，中高层管理人员当中，真正是在本行业中超过五年以上的不足三分之一，对现代企业管理模式认知并不高，初创期团队的磨合也十分的重要。因此，中高层管理人员的培训也是势在必行的。
4、编制各项计划及预算
首先对上年度的培训进行总结，然后做的就是今年的教学计划。确定培训的项目，培训的对象是谁，人数、地点、培训方式、时间、预算的费用。
其次课程的开发与师资的管理。做为中小公司短期内，建立自己的讲师队伍和开发内部的课程，在时间和精力上都是有限的，想要立刻实现也是不现实的。人力资源现在能做的就是，把所要培训的课程列出来，然后找适合的人来上。新员工入职、岗前培训可以由人力部门与业务部门合作共同完成，其它的大部分的课程还是要借助外面的力量，或是行业的牛人。外聘讲师的优点是能带来全新理念，有较大的吸引力，容易营造气氛、获得良好的培训效果；缺点是对内部情况不熟悉，通俗的讲就是不接地气，适用性大大降低，对企业来说成本过高。内部讲师的优势是对内情况了解，授课更有针对性，提高培训的效果，成本较低；缺点选择范围小，不易开发出高质量的教师队伍，受环境决定，提升困难。从公司的长远发展及成本考虑，还是要逐步开发自己的内部课程，培训自己的内训师队伍，并编制相关的计划。
课是上了，但是培训的效果如何，员工的参与情况如何，课堂的氛围如何，还需要做哪些调整与改进。都需要对培训全过程进行跟踪，不足之处加以改进。培训结束之后，在一定的时期内对培训效果进行评估，与培训前、培训中相比较，判断是否达到预期的效果，来判定培训是否有效，是否有意义。
最后，将所有的计划预算费用综合起来，都以套表的形成体现出来。这样一个完成培训框架，才算搭建完成。对于老板来说，也是一目了然，清楚的知道自己的钱是要花在哪里。
三、结语
培训绝不是人力资源一个部门的事，人力部门也不能闭门造车，让培训成为纸上谈兵，脱离实际。要深入的了解公司业务，从业务中发现问题，从问题中发现需求，从需求中找到培训的基准点；相关培训项目的规划，也要聚焦核心岗位，以提升组织能力，实现业绩为核心；具体的培训课程计划，也必须经过公司级的审核，才可以实施；培训不是万能的，培训也只是能解决行为的问题、知识的问题。对于HR来说，真正想要好培训，也是要有“金钢钻”才能揽这瓷器活儿，打铁还须自身硬呀！
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