【8月04号案例学习】离职后诋毁原公司担侵权责还要赔偿？

经典案例学习：

案例一: 离职后诋毁原公司担侵权责还要赔偿？　　

         2015年4月，市民姚某进入某装饰公司担任设计员一职，入职时签订的劳动合同期限为期一年。但几个月后，姚某因与该装饰公司在工作中发生矛盾而离职，并随后在微博以及微信中发布了一篇离职感想，内容包括列出公司的种种罪状，指责某些部门就是一群傻子等一些言辞比较激烈的词句。姚某的朋友圈人数有100多人，随后就有人将该文章进行了转载。公司曾电话要求姚某立即删除相关内容，但姚某没有理睬，继续发布了一些针对该公司的侮辱性语言。为此，该装饰公司以其名誉权受侵害为由向法院提起诉讼。

案例解析：

姚某的朋友圈成员人数达100余人，已具备影响较大、传播速度较快的相应规模，姚某在微信“朋友圈”发布前述内容的行为，会致使公司名誉及名誉感均受到损害，应立即停止对原公司的名誉侵权行为，并在本地权威报纸刊登赔礼道歉声明，为该装饰公司恢复名誉、消除影响。同时如果公司能提交相应证据，证明其确实因为姚某侵权导致的经济损害数额，姚某还应赔偿相应经济损失。

案例二：员工比较分散的情况下，怎么做考勤管理？

　　大家好，今年年初我入职了一家销售企业做人事专员，好死不死给我分派了一项全公司每月考勤管理的工作，因为公司总部在福建，但是在全国很多地方都有办事处，各地人数不均，有的办事处有几十号员工，有的地方就只有1个业务员，这样每个月在做考勤的时候，就比较有难度，很多情况都难以核实，每次也都有不少地方忘记按时交考勤表，要三催四请他们才给过来，弄得我每次一到月底就精神紧张。

　　所以我想请教一下，这种情况下，我应该如何来做考勤管理？

案例解析：

周一忙碌了一整天，连茶水都没喝，晚上抱了个大西瓜啃着都要睡着的节奏，   继续老思路，先从案例中的几个要点说起：

   1、案例中的“我”是个刚入职的菜鸟，肩负着公司员工考勤大任；

   2、企业是一家办事处分布各地的销售企业；

   3、办事处人员规模大小不一，有几十号员工的大家庭，也有仅一个业务员的单身汉；

   4、考勤数据很难得到核实；

   5、每次都有不少地方忘记按时交考勤表，要三催四请他们才给过来，弄得“我”每次一到月底就精神紧张。

   想想这问题也不是很难呀，跟周一当天的卡有相似之处！另外，那些办事处的交考勤交的晚是何概念？纸质版的？交的晚需要进行适时的提醒是正常的，只不过要“三催四请”菜交过来，这貌似已经变成“执行力差”的问题了。

   看来，要想让“我”做好考勤管理，要采取如下措施:

   1、考勤制度是否能改进？

   1.1、考虑在每个办事处设有考勤专员。考虑到人工成本，考勤专员不一定要专职，可以是兼职的，最好是由办事处的负责人兼职，当然，也可以由某个普通员工兼职，设立专人负责考勤后，虽是兼职，但要明确其考勤工作的职责、权利与义务等。

   1.2、考勤方法优化。在前天的打卡中，我提到过对OA及其他考勤管理软件的使用，成本也不算太高，但很实用，这样避免了由“外人”负责考勤带来的人情关系的担忧。

   1.3、电子考勤与书面考勤相结合。哎，谁叫员工不听话呢，还是要为了考勤这点小事，要做很多令人心烦的工作，电子考勤数据与书面考勤相结合吧，确保减少员工在考勤过程中的弄虚作假或其他不当行为。

   2、公司绩效管理制度是否能改善？

   案例中，办事处的人员老是“忘记按时交考勤表，要三催四请他们才给过来”，我有个疑问，对于他们屡次不改的行为，公司是否有相应的考核要求？对考勤的真实性，对考勤数据的时效性等！我认为公司在员工的绩效考核中，在办事处团队的绩效考核中，可以把“考勤管理”纳入相关人员平日工作的绩效考核中来。

   此外，把考勤管理纳入团队绩效中，看看哪个敢冒企业之大不韪？

   3、人员执行力差是不是可以通过培训予以改进？

   当前有很多培训机构、很多培训专家都在谈执行力的培训，在讲团队建设等。包括我们公司也对中层及以上干部进行过多次的培训，虽然培训效果不是立竿见影，但至少也起到了潜移默化的作用。不迷信培训，但要相信培训。我觉得这人的执行力和思想觉悟，通过绩效考核和制度约束能提高，通过培训教育也是能得到适当提高的。

   4、菜鸟终究是菜鸟，还是要借助领导之力。

   哈哈，这里绝无诋毁和贬低菜鸟之意，只是想强调一下作为“菜鸟”的我们应该要学会借助领导的权威和力量去办好一些我们难办的事情。案例中的人事专员到职还不到半年的工夫，我就担心他与办事处的人是不是都认识或者照过面了，在咱们这里，人情靠前，制度居后，办事都要有人情关系作为润滑剂。所以说，借助领导的权威和面子是非常有必要的，可谓是老将出马一个顶俩。

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案例三：对工伤事故中存在过错的受伤员工，单位可否适用单方解除？

张某为洋浦公司职工，某日其在分装粗甲苯时产生静电，静电产生的火花引燃了粗甲苯蒸汽，引起爆炸起火并致张某送院治疗。2013年5月，张某受到的事故伤害被认定为工伤，随后工伤致残等级被鉴定为七级。2014年1月，洋浦公司解除了与张某的劳动合同关系。后双方涉诉，张某诉请要求法院判令洋浦公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

案例解析：

张某在工作操作过程中存在过失，导致洋浦公司厂区内爆炸起火，给洋浦公司造成巨大财产损失，洋浦公司以此为由解除劳动合同符合“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”过失性辞退的情形。故洋浦公司解除与张某之间的劳动合同符合法律规定，张某无权要求洋浦公司支付经济赔偿金。工伤关系与劳动合同关系处理紧密相关，但又互相独立。工伤保险关系具有国家强制保障的特征，对被认定为工伤的劳动者实行强制的福利性救助；而劳动合同为用人单位与劳动者自愿缔结的社会关系，其解除仍可取决于双方的履行情况。因此，用人单位在以“过错”为由处理劳动合同关系时，应关注到劳动者享有的特殊工伤劳动保护，在遵循工伤保险强制性法律规定的前提下恰当地行使用工自主权。

案例四：缺乏员工签字，单位主张货物盘亏经济赔偿被驳回？

2015年3月1日，余某入职中福盛世（北京）商贸有限公司（以下简称中福盛世公司），在该公司运营的圣弗莱商店担任导购。余某实际工作至2015年7月31日，当日因撤店双方劳动关系解除。中福盛世公司未支付余某2015年5月1日至7月31日期间的工资。2015年10月22日，中福盛世公司以余某为被申请人向丰台区仲裁委提出仲裁申请，请求支付店铺亏损经济损失。

用人单位诉称：双方签订的劳动合同书约定“若店铺商品或财物损失，损坏的情况，视为劳动者的工作责任，劳动者应向公司承担赔偿责任。劳动者同意按甲方指定的赔偿标准执行”。销售盘点盈亏规定载明“商店盘点要求店铺全员参与”“盘点结束后须填写圣弗莱盘点确认单，要求全员签字确认，如无全员签字，商品部统计员不予核对”；“店铺新导购到店或原导购离职，需做盘点交接，同时该店铺所有导购在盘点表上签字确认”；“货品盘亏按吊牌价的5折赔偿”。圣弗莱商店盘点盈亏报告表显示盘点日期为2015年8月3日，盈亏合计金额为-132 030元。因货品出现盘点差异，造成货品盘亏，故余某应支付其公司经济损失。

劳动者辩称：盘点差异不等同于货品损失，2015年7月31日双方已解除劳动关系，2015年8月3日盘点产生的盈亏与其无关。

案例解析：                

中福盛世公司主张余某未能善尽对店铺财产的保管义务对其公司造成损失，但其所提交的销售盘点盈亏规定及盘点盈亏报告表等均系其单方出具的证据，未经余某签字确认。中福盛世公司主张余某应支付店铺盘亏损失，但其提交的商品退货单复印件、圣弗莱商店盈亏表、圣弗莱商店盘点盈亏报告表均无余某的签字确认，不足以证明上述损失由余某造成，法院难以采信中福盛世公司的上述主张，对其要求余某支付店铺盘点损失的诉讼请求，法院不予支持。

案例五：效益下滑公司裁员裁减人数有规定

文女士说，她所在的公司告诉她由于效益下滑，公司面临裁员，而文女士就是被裁人员之一。文女士了解到，公司计划裁员五人，会给予相应赔偿，但是文女士不想失去这份工作，她咨询律师公司裁员法律有什么规定？

案例解析：

根据《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。文女士所在公司本次解除劳动合同的人数仅为5人，并未达到上述规定的人数或比例，说明其并不符合可进行经济性裁员的条件以及生产困难程度，该公司依据该条规定解除与文女士的劳动合同不符合法律规定。

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