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1、完善招聘程序和管理办法。前期工作，基本上是按计划招聘，很可能是按照招聘要求固定招聘。我们现在满足了门店的基本需求后。就可以腾出时间来，好好理顺下，前半年招聘工作的经验。将企业的招聘流程、程序、标准建立起来，并形成一套管理办法。
2、招聘计划征集与招聘需求分析。饱和后，我们可以花时间，设计招聘计划征集表。以后，招聘必须有招聘申请表，店长提交门店人员需求工作岗位分析清单后，方可形成招聘计划。这对于通过招聘约束，促使各门店精细化管理迈出了重要一步。
3、招聘渠道分析与筛选。经过半年的招聘工作，你肯定使用过很多招聘方式和渠道，可以借此空闲，把招聘渠道、方式的优劣筛选下，做个储备用。
4、进行导购胜任能力分析。跟踪前半年招聘入职导购的工作情况。对于前期招聘条件与入职到岗店导购进行工作分析和胜任能力分析，找出导购招聘标准来。明确知道，什么样的素质是适合的。
5、制订员工流失的防范措施。招聘工作，不能只有一个指标，就是招聘需求完成率，还应该有一个对应的指标，那就是到岗流失率。所以做好导购的维护，避免导购流失，就是现在必须做的一件工作。
6、做好离职面谈的准备工作。经过半年的招聘工作，一批又一批的导购到岗后，尽管有了员工维护策略，但是仍然会有导购离职。我们不能忘记了，一般情况下，员工离职工作也属于招聘岗位的。所以，我们应该未雨绸缪做好离职准备工作。离职申请表、离职办理流程、离职注意事项、离职面谈表、离职挽留技巧等。
7、深入基层，做分析调查。对企业各门店做一统计分析，可以至少包括以下内容：
你可以根据实际需要，做出增减变动，直到自己合用为止。这些资料，为你全面了解各门经营情况，以及人员如何配置会起到很好的作用。
8、做好人员配置准备工作。人员齐备后，经过绩效考核后，一定会了解到人员可以调剂的可能性。这个是就是为了应对特殊情况而做的准备。如果某个店突然有个导购离职，要知道，通过第七步的调查分析，哪个店的导购可以调剂过去。如果突然新开店，你该如何寻找到新的店长？哪些人可能成为新店长的备选人员等。如果店里要减员，减哪些人会是比较合适的？这些问题都必须提前考虑好。
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