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人才盘点表的优化
一、 背景：
1、内部运作效率低下，无法实现老板的期望和公司的整体目标；
2、人浮于事、推诿扯皮现像严重，各部门负责人绩效考评分处于及格与不及格的边缘；
3、老板认为各部门人员浮肿，但各部门又都忙的不可开交；
4、之前进行过工作盘点，但最终结果是，各部门人员不仅是“不浮肿”，有些还需要进补充；
二、实施思路
过往是想通过工作盘点实现：“解决人浮于事、人员臃肿、绩效评估不真实”等现象，鉴于过往工作盘点的结果，结合公司想要达成的目标，我意识到，工作盘点不是针对人的，而我的目标是针对人的，因此，这个出发点是错误的，所以没有调查到想要的结果。因此，我将之前的工作盘点思路进行了调整，直接改为“人才盘点”，通过“人才盘点表”的方式开展直接对每人上人的盘点。第一次盘点的表单如下：
（1）使用后的结果总结：该表单在使用过程中，个别部门负责人对限定的范围比例有看法，认为不应该分比例。应该按部门实际情况填写。
（2）我的解释是：如果像工作盘点那样无任何要求，这项工作就失去了做的意思，没有强制排布，没有比例要求，就不会有公平、公正，各位管理者基于保护自己的角度，也不能说自己带出的团队有问题，那么所有的评选会其中在1-3选项，可能的些”更优秀“的，基本都集中在第1-2象限。假设各位的评估是公平、公正的，那么，现在的人浮于事，绩效低下，目标一拖再拖无法实现，这种现象如何解释？如果你自己不能解释，请按要求完成填写。
（3）第一轮盘点用了三天时间，交的非常快。我这边也进行了大汇总，数据统计的结果是：A、坚持自己部门都是优秀人员的基本都集中在1-3象限或1-2象限，认为自己部门的人都是符合要求的。B、部分划进D类型的人，也基本属于新进不久或者平时一贯就表现不符合要求的，盘与不盘都是要优化的人选。C、老板对这次盘点结果不满意，认为跟他想象的有太大出入，各部门提报的数据有隐瞒、包庇在内。
基于以上原因，为了得到更准确、实用的数据，我借鉴第一次经验后，立即启动第二轮的盘点工作，表单可以体现出这次盘点的精神与变化，如下：
新思路与新表单结果总结：
第一轮盘点结束后，我们专门在会议上针对盘点结果质询明显有包庇和不公平现象的部门，盘点的结果与实际部门的绩效不一致，这个关健数据无法两者匹配，盘点者立即就意识到再不认错就会被追究责任，基本上都态度都明确的表明，会积极配合第二次盘点。截止上周，表单收回，数据汇总完毕，处理如下：
1、各部门在第二次盘点过程中的进度明显比第一次缓慢多了，而且态度也很谨慎，不清楚的就立即咨询，评分标准上也比较切合事实，整体汇总数据真实性和可靠性比较高；
2、老板对这次盘点的数据比较满意，认为各部门基本上反馈了真实数据，当然还是有个别的包容成份在里面，但已不足以影响整体数据了；
3、会议上通报盘点结果，并将针对这种结果的调整计划分123456进行公布，结下来会对这个结果实施一系列的步骤，持续时间直至年底，也就是5个月的时间，最终完成团队建设及人才改革整风。
最后说明：这是最近开始，截止上周才结束的一项日常工作，涉及到的思路和表单全在这里了，后续我将对结果继续实施执行计划。本次总结结束！
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