企业经营的目标是什么?
以合理的利润保证可持续发展!
企业的生存之本是什么?
提供一种顾客必须通过购买以满足的需求,而且具有无法模仿的特点。
企业的战略是什么?
勇敢果断的选择性放弃。
那么这三问其实放到人力资源工作也是可以的。
人力资源工作目标是什么?
人力资源工作的价值是什么?
人力资源发展的战略是什么?
是在合理的薪酬成本下保证源源不断的人才?
还是选、育、用、留?
等等
我想这些问题,就算问10000个人力资源工作者会有10000个答案。
为什么?
因为“现实”。
企业的发展阶段是不同的,企业面临的问题是不同的,企业面临的市场环境是不同的,企业现有条件是不同的?
但是话说回来,幸福的家庭都是相似的,不幸的家庭各有各的不幸。
同理:成功的企业都是相似的,失败的企业各有各的原因。
成功企业的特点,源源不断的人才,完善的管理体系,具有诱惑力的薪酬标准等等、等等
说了这么多,其实总结下来就是,多思考!
人力资源、财务、行政一般组成了企业的管理功能。
人、才、物;责、权、利;产、供、销。企业经营的九子真言。
人事变动特别大?是总经理的责任么?为什么会出这种问题?为什么企业的定岗定编没有人力资源的参与?
今天大裁员、明天大肆招人、后天谁知道会发生什么。请问人力资源在公司仅仅是一个后勤保障部门么?
很多人抱怨,人力资源在公司不受重视。人力资源管理边缘化我也看在眼里,请问您的专业性在哪里体现?请问公司的人事大权被谁瓜分了?
举个现实的例子,老板小学毕业,做生意30多年的经验,不懂什么是人力资源,什么是绩效管理,但是知道人才的重要性,知道怎么保留人才,怎么激励人才。有一次,老板为了留住两个“人才”,没有通过我就决定给两人晋升。我知道以后,我和老板在闲聊时说了一句:“所有领导都有把人才向不匹配的岗位提拔的倾向,认为一个人可以把现在的工作做好就一定可以做好更高层次的工作”。老板听后有所思,事后果真因为这次拍脑袋的事情发生了恶性的后果。老板找到我说:“你怎么做人事的”?我说:“这次事情确实是我的问题,但是这件事可以这样、这样解决。”(我早就料到会这样,我也早都准备好擦屁股的纸。)
这种事情类似发生过几次以后,所有关于公司“人”的工作都会找我,征求我的同意。现在,因为我是公司人力资源最精通的人,老板已经完全授权给我,因为我知道,有些问题只有我能解决。
关于本次打卡的问题“公司人事变动剧烈,HR该如何应对?”
①做好擦屁股的各类工作。
②梳理企业价值流程图。
③探究企业战略发展方向。
④研究竞争对手及上级成功企业的管理模式。
⑤找到公司的核心竞争力。
⑥根据企业的发展现状制定人力资源战略规划(包括新的组织架构、部门编制、定岗、定编、薪酬规划等等)
⑦根据新的人力资源规划,进行有计划、有层次、有方向、有重心的开展各项工作。
公司招多少人,工资多少,只要跟人有关的事情,人力资源部说了算。
当话语权不大的时候很简单,用专业技术和实力征服他们。用事实说话,用价值说话。
什么是最好的,适合就是最好的。不要拘泥于书本与经验,要大胆的想,大胆的思考,要跳出传统思维,方法永远比知识更重要。
26楼 系主任
#赞赏# 亲,今天新版打卡刚上线,超级忙,不好意思,赞赏晚啦!10个茅豆哈
25楼 rosemary898
谢谢分享
24楼 1143030212
谢谢分享
23楼 勤奋的小书虫
人力牛人,受教了
22楼 新钓客
感谢分享!
21楼 秘密小米
现在我公司就是用人部门说招人就招人,人力资源部的话谁都不听。。。
范征
@野良小米:其实是人事管理还是人资管理的问题。
20楼 茜希公主
感谢分享,学习了
19楼 葭惠茹
感谢分享,学习了
18楼 东仔4673
受教了, 谢谢
17楼 默默的花花
空谈
范征
@默默的花花:我现在就职的企业比较小,可以经常和老板沟通,所以问题不大。企业大了以后,内部管理复杂、人情复杂,利益复杂。做起来绝对是不容易的,今天有个同行问我,怎么获得老板的支持?我想更多是怎么去支持老板实现目标吧。
16楼 独钓太平洋
理论实践起来不是这么简单的。。。
范征
@独钓太平洋:我也是这么认为的,具体的落地的东西我说不出来,应该是能力还不足吧。但是能举得例子很多,其实获得别人的重视,不一定是靠专业,而是是否满足了对象的需求。
因为人都是感觉性的生物,容易被光环效应、首因效应、进我效应等心理作用左右。
利用好这些,自然会获得认可。
15楼 克罗托54542
对,之所以没有话语权是因为自己能力还不够不足以让别人信服,所以我们不能只一味抱怨,要提升自己的实力,用实力为自己代言!!!受教了,会多努力的!
14楼 xixi1155
用专业说话,谢谢分享
13楼 视保
新人都注意存在感与学习培训,这方面做好的话能减少一定量的流失,但公司领导也要看到员工的付出并及时给予肯定,不能是会叫的孩子有奶吃。
12楼 M9527
唉,我嘴巴不行,说服不了。
本来人事行政我来做,
老板一边说工资不能让我知道,一边又让我招聘,面试,我很醉。
这边财务又在老板面前说钱的事情,
我都不想跟老板说话 了,天天面对面的。
少做一样算一样,但是到后来都是我做的。
范征
@M9527:在日常工作中,我从来不要求部门都干了多少活。而是创造了多少价值。将人事管理变成人资管理是非常难的。因为这是一种根深蒂固的集体思想意识。
获得老板的支持其实挺简单的,企业在行业发展景气的时候,乱一点、慢一点都没事,但是冬季来临又有多少企业能活下来呢?
企业的过冬能力在哪呢?
如果老板是实战派,就聊聊企业的痛苦。
如果不是,提交一份专业的报告,马上就会有变化。
M9527
@秋风之墩:亲,你好,今日我才看到你的回复,实在是浪费卿家的一片苦心了!
范征
@M9527:哈哈,没关系的。相信这一年多,你肯定不会为这种事困扰了。
11楼 独辟蹊径是我的个性
写的很好,做起来难
范征
@独辟蹊径是我的个性:确实是,但是就我的经验来说。只要开会,HR绝对要背锅,但是这从另一个角度来说,不也是企业对HR的期望么?源源不断的人才、顺畅的工作流程、充足的授权与监管等等、等等
完事难两全,关键是怎么找到最合适的点。人才需求和用人成本的矛盾,效率和流程的矛盾,短期利益和长期利益的矛盾等等
10楼 晴天happy
受教了,不要总说人资部门不重要,是因为你没有让人觉得你重要
9楼 304170442
已学习,谢谢分享!
8楼 fenghaire
学习了,谢谢分享!
7楼 520容容陈
当话语权不大的时候很简单,用专业技术和实力征服他们。用事实说话,用价值说话。-----今天真的让我学习了。希望我能自我检讨,努力地做一名优秀的HR.
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