老板想即不给员工加工资,又让员工不离职,这确实是一个两难的问题。正所谓鱼和熊掌不可兼得。要解决这个问题,一方面要做员工的思想工作,另一方面也要促使老板做出正确的决策。
第一步,HR需要认真调查一下这三名员工提出加薪的理由是否合理,比如员工提到的工作量大是否属实。班长的带班费在行业是普遍现象,还是员工提出的加薪托辞。如果这个行业普遍都有这种做法。除非公司处在经济困难时期,我认为该给员工的还是要给。其次,HR需要了解一下这些“骨干员工”在原工作单位是什么薪酬水平,现在在我们公司又是什么薪酬水平。第三,HR需要向他们的上司了解这三名“骨干员工”的工作表现、工作态度及技能水平状况等。一切处理都应该建立在调查和了解真实情况的基础上。这些都搞清楚了,后续处理就比较简单了。
第二步,说服员工。以离职来威胁公司肯定是不对的,但能够以离职来威胁公司的员工,一般来说还是有两把“刷子”的或者有一些资源在手里。他可能自认为对公司很重要,如果他离职,公司会有不小损失。HR如何处理呢?第一,摆明态度和立场,公司任何人不得与公司故意做对,个人利益必须服从公司利益,个人目标必须服从公司的整体目标,这是沟通和谈判的底线和基本原则。员工对薪资不满意可以走正常流程反馈,向其上级或向人力资源部反映都可以。HR告诉他们,老板对以离职威胁加薪的做法很反感,但如果不离职,尚有回旋余地。第二,公司是一个紧密联系的整体,大家通力合作。不要以为你在这个团队最重要,其他人就不重要。公司离开了谁都可以照样转。不要有唯我独尊,公司没有我不行的思想。第三,员工的薪资应当和他为公司创造的价值和贡献相匹配。由于公司刚成立半年,很多机制不健全,制度不完善。可能存在着付出和回报不对等的情况,但这些是暂时的。你们的薪资已经比普通员工高很多,公司也需要保证薪资内部的公平性。第四,HR态度要坚定,方式要友善,比如一直保持微笑,耐心解释。因为这些人对于公司来讲目前还是有利用价值的。在满足公司一定要求的情况,可以答应加薪,但能不能少加一点。比如,他们说要加一千,先给他们加五百,再设置一段时间的考核期,如果表现好,考核通过后再加五百。这个考核期,实际上也是缓兵之计,HR可以利用缓冲期,寻找接替人选,马上培养。笔者觉得要是公司早有梯队人才建设及继任者计划,那根本就不存在楼主现在的烦恼。何至于现在某些员工佣兵自重?第二种方案,加薪可不可以加在绩效工资部分,做得好你们可以多拿,做得不好就少拿。第三种方案,改变计酬模式,用按计件方式计酬。以上这些,如果员工同意,那么HR就可以找老板谈了。大家各退一步,皆大欢喜。如果员工不让步,我想这样的员工也别留了。今天留住了,过几天可能又来威胁公司,因为人对金钱的欲望是没有止境的,没有最多只有更多。
第三步,向老板汇报实际情况。笔者建议用专项报告的形式向领导反馈情况,并提供给老板两套处理方案,请老板批示。一套是坚决不加薪。因为这些以离职威胁公司的员工并非真正意义的骨干员工。公司对“骨干员工”的定义需要重新被界定,比如是否技能水平高,有行业工作经验的员工就算骨干员工。不符合公司的价值观及企业文化的员工照样不能算骨干员工。这些员工因为不加薪,很可能离职,但我们已经提前做了一些准备,不至于对公司生产经营造成太大影响。任何员工都不能凌驾于组织之上,一旦我们纵容了某些“骨干员工”,可能会带坏一批骨干员工。更严重的是对公司权威和机制的破坏,这又涉及到公司企业文化的问题了。第二套方案,在有前提条件的情况下,允许适度地加薪,暂时留住他们。比如之前我在第二步提到:分时间段加薪或加在绩效工资部分。
实际上,一个优秀的公司从来就不怕员工以离职威胁加薪,不想干,多的是人想干。他们有充足的梯队人才及后备力量储备,薪资也具有足够吸引力。另外,即使员工提出加薪1000元,你就给他加薪1000又如何呢?公司同样可以给他加任务量,加责任啊。不加薪与加薪的工作质量要求是完全不同的。我们不是常听说有的公司是“三个人拿四个人的工资做五个人的事”吗?
HR在处理两难问题时,一是要了解一线的实情,二是在老板与员工之前寻找平衡点,才能将员工关系工作做得游刃有余。
热文推荐:
25楼 一袭清梦
思路清晰,实操很强,谢谢分享!
24楼 HR心
这种情况确实很常见。学习了,感谢老师的精彩分享!
23楼 豆豆亲亲宝贝
学习了,感谢分享!
22楼 雀变
学习了、感谢分享。
21楼 wh13716509680
学习了
20楼 阿尧姑娘
我们昨天就遇到这个问题,部门的领导提议, 各级都同意了, 过我这,感觉完全没必要晋升涨工资,就以每个月的绩效发放了。根据项目情况而定。
豆豆亲亲宝贝
@阿尧姑娘:想请教阿尧姑娘,你们是如何设置绩效工资的?我们也想调整。
19楼 放飞自己吉
很好,学习了
18楼 樱桃小丸子98636
学习了,谢谢
17楼 新钓客
感谢分享!
16楼 系主任
#赞赏# 继续加油分享好文,主任赞赏10个茅豆,8月份牛人分享一经采纳,每篇奖励10个茅豆,茅豆的用处非常多:http://www.hrloo.com/rz/13961788.html
15楼 塞北之箭
分析透彻,实际工作当中确实是酱紫的。
14楼 迷失的鱼
成熟的中大型企业可以,你不适合在刚起步的小微企业做事
13楼 独钓太平洋
文中提到“你们的薪资已经比普通员工高很多”我觉得这样比较本身就不妥,立点就错误,存在了骨干人员和普通员工之间的价值偏差,类似于拿总经理和经理去比较工资来安慰总经理,换做你你愿意吗?不同性质能有可比性吗?不然还有什么区分呢?我觉得首先要调查内部--了解骨干人员的工作范畴和期望值底线,其次调查外部--了解同级市场水平,是否存在较大差异,综合评估,才知道要怎么和员工或者老板去说,该说些什么,而不是一味的站在自己这一亩三分地上洋洋自得。时代不同了,现在是双方选择的自由取向,“个人利益必须服从公司利益”这个理念在当今这种任性、不差钱时代叫扯淡,这不是5、60年代的雷锋思潮!现在管理者必须要有反向思维,弄清员工的价值观念,找到员工与公司的利益共同点,让他清楚的知道自己能获得什么,基于这个来给员工设计激励他的方案,这样他就能心甘情愿的跟着你的节奏走,而不是宏观的给他讲公司利益如何如何,他会想--和我有半毛钱关系?不要指望每一个人都很清高,任何和员工只讲思想教育没有实质回报的行为都是耍流氓,也必将自己搬起石头砸自己的脚!与时俱进首先要求的是思想、思维的转变。。。
12楼 zw艾君
学习了,谢谢分享!
11楼 cjxg
学习了
10楼 kakadameng
谢谢分享,学习了。
9楼 Jack螃蟹
首先与这几个员工约谈,听听他们的要求底线。然后跟他们分析目前公司的现状以及他们岗位的目前市场薪资标准,争取让他们与老板的心理价位间达成一致,毕竟公司的发展还是需要成熟的老员工来支撑的。
另外要做好两手准备,就是开始落手进行相应岗位的人员招聘工作,要让对方知道,公司的人员储备还是比较充足的,在这种情况下,员工一般不会提出太多的过分要求。
如果在做了充分的工作后,员工的态度依然十分的坚决,有句话交“好聚好散”,把情况汇报给领导,该办手续的办手续,做好自己本职工作就好。
独钓太平洋
@Jack螃蟹:赞同这种做法!
8楼 1889966小双
谢谢分享,学习了。
7楼 用指尖呼吸
谢谢分享;
有一种“低”,叫我自己感觉低了;
有一种“高”,叫公司感觉高了;
有一种“冷”,叫你妈觉得需要穿秋裤。。。
员工提出加薪的动议,未尝不是一个积极信号----说明他是希望继续在这干下去的,而不是不声不响的就走人了;
说明公司在其他方面还是有吸引力的;说明薪资政策可能存在需完善的方面了。。。。
作为hr,我们要准确的抓取相关信息,做出初步判断;并详实的报告给老板。
6楼 windy08081
学习了
12下一页