2013年总结及2014年计划
从2013年7月中旬加入公司已有5个多月了,在公司领导和同事的悉心指导下,认真学习公司的各项制度、规则,严格按照要求开展工作,完成本职任务,现将2013工作总结和2014年工作计划汇报如下:
一、2013年总结
1、招聘实施与结果:(1)日常招聘面试接待、组织和安排;(2)人才招聘网站招聘信息发布、更新和维护;(3)面试表格和完善;(4)招聘工作落实与推进;(5)招聘渠道建设、拓展和维护等;(6)重点开展了各地办事处销售人员的远程招聘工作。
2013年8~12月人员招聘明细
月份
入职人数
离职人数
备注
8月
7
7
9月
10
5
10月
12
12
11月
18
11
12月
11
12
总计
58
47
招聘到位岗位分布:
岗位
销售人员
支持职员
生产职员
合计
备注
人数
27
45
18
90
不足之处:在业务岗位、研发岗位招聘工作绩效不甚理想。7-12月招聘过程中暴露出的几个问题需要我们重点关注:(1)在常规渠道无法招募公司所需岗位人才时,如何拓宽招聘渠道与吸引人才是我们需要解决的核心问题。(2)随着公司发展,如何引进中高级管理人才及高端研发人才是重中之重;(3)如何及时快速招聘到有技能、高效的一线工人是解燃眉之急。(6)公司薪酬、福利、工作环境如何与市场变化紧密联系,使某些岗位招聘吸引力不是很大。
2、制度建设:
在总经理的指导下2013年下半年完成了《绩效管理制度》的修订和《员工手册》的修订工作,为员工管理工作打下了基础,结合公司的实际情况制定了《人力资源管理制度》改变了公司在人员管理上的无序状态,建立了员工从入职、离职、升职、降职、岗位变动、薪资确认、录用审批、保险基数确认等流程,明确了公司的权利和义务。
3、绩效管理工作:
2013年10月份开始进行了绩效管理的试运行工作,结合绩效管理制度,初步分解了公司级绩效指标和绩效管理流程的推动工作,管理者开始尝试使用绩效等工具来管理员工的工作业绩,在员工接受的过程中逐步推进绩效管理工作的深化。在绩效试运行过程中还存在不少的问题,需要我们进步的优化和总结,如:
(1)绩效数据统计系统还没有完全建立起来,KPI指标数据提取存在困难。
(2)绩效指标与岗位职责的融合性差,使绩效考核指标的针对性不足。
(3)对于绩效管理的目的和作用还没有达成广泛共识。
(4)各部门经理还没有按照绩效管理的流程做绩效管理工作,只是简单的做了考核工作一个环节。
(5)各部门经理对绩效管理的责任和绩效标准还比较模糊。
4、培训工作
根据公司的实际情况对新入职员工进行了企业介绍、文化、规章制度的培训;配合生产部利用生产道场对新入职生产员工的操作技能培训工作;开展了六期营销员培训班,为营销队伍补充了新鲜血液。
5、人力资源基础工作:
2013年11月从新划分人力资源部工作职能后,修订了公司人员花名册、组织结构图,初步划分了职级职等,制定了福利项目规划;整理了相关人事资料和及时办理了用工退工工作,进一步规范出勤的管理和汇总统计工作;根据社会保险公司的要求完成了2014年基数调整和报盘报表工作。
二、2014年计划:
1、人员招聘与配置作为工作重点
(1)
2014年第一季度初,公司正处于人力资源市场活跃状态,必须利用春节后人员流动高峰期的机会,补充一些来自行业内外的优秀人员(高级管理、销售、技术研发等);
(2) 根据公司招聘渠道和效果分析,结合13年人员流失情况,并针对2014年公司发展战略,继续做好销售人员的补充工作和远程面试工作;生产一线技术工种的招聘工作;内部管理人员的补充工作。
(3)具体招聘工作计划见《2014年春季招聘方案》
2、建立及完善公司管理的各项规范与制度,强化执行力。
成功的企业源于卓越的管理,卓越的管理源于优异、完善的制度。随着公司的不断发展,搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。因此,建立与完善一套较为合理而可行的公司管理制度便迫在眉节,为了进一步完善公司制度,实现管理规范化。
具体实施方案:
(1)从现有规章制度中,查缺补漏。 如《考勤制度》、《薪酬制度》《奖惩制度》、《培训制度》等等,在实际操作中不断完善,查找漏洞,及时纠正。
(2)根据公司发展和管理需要,适时拟定出各项规范和制度,把职工的思想和行动统一到公司的发展上来,共同朝一个方向行走。
(3) 公司所颁布的制度如何能执行到位,首先管理者要常抓不懈。对制度的执行要始终如一地坚持,不能虎头蛇尾;工作中要做到有布置有检查,检查工作不能前紧后松,更要严于律己。所以今后出了问题首先要看主要负责人。公司要想强化执行力,必须在每个方案出台时引起管理者的高度重视,凡是牵扯到管理者的方面一定要率先示范,做出表率才行。
3、员工的培训与开发
尽管大部分员工对培训不够重视,甚至是抵触;公司现有培训管理制度缺乏或者是约束力度不够,因此存在着各部门各人员应付对待。如何将所有的员工融为一个整体,形成公司文化的工作方式,也是人事部在第一季度应该考虑的问题。据我分析,我们公司目前的培训两大不足点:一是未能系统化和规范化,培训课程存在盲目性,多为应急式的培训;二是培训方式单一,多为讲授为主,缺少互动和反馈,效果不明显。要通过完善《员工培训制度》,并根据各部门/车间的培训需求及企业的整体需要建立了企业培训计划,从基础的技能培训、知识层次和工作效率培训、个人意识与素质培训、企业管理培训、品质培训、质量管理培训、心灵激励培训、团队合作培训、新员工企业文化培训等等来满足企业发展的需要。
在培训工作中人事部会逐步组织与落实,并制定季度性培训计划,详见2014年《年度培训计划》。
4、绩效评价体系的完善与运行
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法,建立公平的竞争机制,提高工作效率,培养员工工作的个人意识和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展。
绩效考核推行过程是一个贯穿全年的持续工作,并且此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。那么在第一季度中旬开始,人事部准备尝试着手绩效考核标准的拟定与贯彻工作,下旬应加以试着运行。
具体实施方案:
(1)
完善绩效考核制度和配套文件、表格;
(2)
梳理分解2014年绩效指标;
(3)
结合公司级指标和岗位职责设计绩效考核指标;
(4)
完善绩效管理流程;
(5)
逐步建立绩效数据管理办法;
5、人员流动与劳资关系
(1)对正常人员流动的采取适度原则
适度的员工流动,是保持我公司人员系统更替重要方式。流动率过小,会使公司得不到新鲜的血液,影响公司的活力。但是过度的流动,尤其是向外流动,对公司来说是很大的损失。这不仅会增加公司的相关费用,而且会干扰公司的发展与生产的进度及质量目标,严重影响员工的士气和情绪。公司应根据自己的具体情况确定适度的员工流动率。
(2) 具体实施内容
为有效控制人员流动,严把用人关。一是对人员招聘工作进行进一步规范流程管理;二是与各部门主管沟通,形成齐抓共管局面;三是严格审查离职人员的离职程序,严格按《人力资源管理制度》相关条款执行;四是人事部及各部门/车间及时地掌握员工思想动态,做好员工思想工作,不断引导反复教化,有效预防员工的不正常流动,进行情感留人。
人力资源部工作对一个不断成长和发展的公司而言,是非常重要的基础工作,也是需要公司各部门密切合作的工作。公司自上而下转变观念与否,各部门提供支持与配合的程度如何,都是人事工作成败的关键。所以人力资源部在制定计划后,在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助与支持。
人力资源部
2014年1月8日