不受威胁，先谈判再调整

作者洋洋是我更新于：2016-08-11 17:44 24325

内容来自 2016-08-16 打卡话题

　　我们公司刚起步有半年左右。工厂刚成立的时候，副总介绍了3个有经验的员工过来帮忙。本来谈好的每个月固定月薪4500元，加班费另算。但现在这3个员工以工作量大、班长要有带班费为由提出加薪申请，如果不加薪就辞职。公司认为他们3个人的工资水平已经够高了，每个月比普通员工多了1000多块钱，而且其中2个人的工作责任心不强。
　　老板很不高兴，觉得他们有点威胁公司的意思，所以不想给加工资，让我们人资去处理，我还是第一次处理这样的问题，应该怎么跟员工谈才能既表明公司的态度，又能不让他们离职。
　　请教大家，骨干员工提出加薪，不加薪就辞职，怎么处理？

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一切以不加薪为目的的老板都是耍流氓。但是，公司耍流氓是小恶，而员工有“威胁”性质的加薪则是绑架勒索，属大恶。

如果事情进展到让老板都感到有威胁的性质，他们的要求已经不能谓之有效的加薪谈判了，而是一起恶性的政治事件，不能以加或不加的理由去处理，而是要站在公司的立场来平息这场斗争。

1. 先谈判。

谈判？找谁谈？如何谈？

既然人是副总找过来的，可否让老板出面去让副总去做做思想工作，了解一下他们的实际需求，并做安抚工作,令他们放下戒心，开公布诚去事实求是谈观点，探究清楚究竟真的是工作量大了，还是只是狮子大开口。

之所以找副总去谈，是因为既可以代表厂方的利益出发点去谈，也可以站在“熟人”的角度去为他们“争取”利益。

2. 下任务，给承诺。

谈判不是为了画个饼给人家充饥，估计他们也不吃这一套，即使明知是威胁，也要和颜悦色的去谈，毕竟我们是公司方，咋能跟他们一般见识呢？虽然我们要动钱，也不能说他们说加就加啊，这样弄得我们特别没面子。那咋办好？凉拌不行就热炒。

结合副总谈判的结果，人资部再隆重登场，先肯定他们前期的成绩，是为公司做出贡献，但是说明公司也有公司的加薪政策，不是随便单凭个别现象就加薪。如果要加薪，需要达标公司给的指标才可以。

我们可以设计一个导师考核机制，觉得自己做领班辛苦是吧？好，公司给你一个导师称号，除了完成本职工作之外，还需要带教新人，根据新人的成长，一月一考核，带得好的，自然会奖励，带得不好的，不说你也懂，其中不是有两个是责任心不强吗？直接在这轮淘汰了。

这样的结果，完全可以让下面的人成长起来，那他们三个所谓的核心人员，估计钱如他们所愿，但是势头上也难以得志了。这样的后果告诉他们，公司不是不愿意出钱，而是你们太作了，威胁公司，整不死你算命大。哈哈哈……

3. 储备接手人。

做HR的，一定要有两手准备，估计你们也会想到谈判失败怎么办？谈判失败他们要走人就让他们走啊，难道还要锁住不让走么？做HR要有底气和骨气，你走了，我一样可以找到人来顶你们的位置。哈哈哈……调侃一下，当然，这是下策，不得已而为之，我一直认为，双赢才是真正的谈判之道，而非意气用事，至少拖延战术也属于下策中的上上策。

无论谈判失败与否，都应该要尽快储备（培养）接手人，毕竟今天能跟你谈钱威胁的人，保不准下次是否会得继续给你放大招。在我遇见的狗血事件，有过这么的例子，同一批人，由于威胁领导加薪成功，每半年闹加薪一次，然后换了部门领导之后，那批人从不敢造次，薪资可以拿出来桌面谈，但绝不是公司离不开你才给你加，所以无论公司还是领导都应该有自己的姿态和立场。

4．避免形成圈子文化。

这种圈子，既有可能是他们三个人合伙的圈子，也有可能与副总为首的圈子做事。其实前面之所以找副总去谈判，就是暗示副总，你找回来的人，现在撒泼了，你要管管。虽然表面看起来和副总一点关系都没有，但是如果老板这么一提，副总是情商高的人，自然会懂，是安抚还是支持。

如果他们是三人为一圈子，那就通过竞争将他们分高低，比如刚才的导师制，可以设置不同小分组带徒弟PK，一般人在利益面前，同阵线也会变敌友。而且这种算是良性的竞争，避免他们同盟，与公司恶性竞争（斗争）比如集体要挟。

如何避免这种圈子模式，其实无非企业文化要有足够的引导，一视同仁所有同事，优待不是以关系先行，而是以成绩先行。（比如副总介绍过来的，比普通员工高1000元，这1000元如果是由于他们能力出众，的确可以加，但是如果由于是副总关系进来就值这个价钱，就有失偏颇了）

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