每次给下属提建议,下属表面答应,但实际行动中却没有改善,这种员工该如何指导?
首先,了解这位下属本身有没有改善的意愿?如果没有意愿,是为什么?比如我就是找份工作赚点买菜钱,比如我不觉得我有什么问题那谁谁不也这样吗,比如我的性格就是这样了改不了拉等等。在这种情况下,要寻找对方的痛点,如果没有针对性,打不到对方的痛处,那给对方的建议也就只是听听,过耳即忘。上述的“比如“会有什么样的痛点呢?找份工作赚点买菜钱——在家庭中经济基础决定上层建筑、争取更多的话语权、给儿女做个好榜样、让配偶刮目相看、承担更多的家庭责任、从投资的角度让家庭理财更加稳健;我不觉得我有什么问题那谁谁不也这样吗——列举其问题给其带来的损失、升职失利、养成不好的处事习惯、工作效率不够、没能争取到加薪;我的性格就是这样了改不了拉——不用改性格而是调整处事方式、会让其和周边人的相处更融洽、会更凸显其优点等等。当然,也有人怎么说就是不听的,若他能正常完成日常工作,也不常给团队造成负面影响,换句话说,他不是团队内的主要矛盾,那可以暂时不去管他。若他是团队内的主要矛盾的话,就要加紧处理,进行岗位调整或者人员轮换。
若对方有改善的意愿,再斟酌建议的方式及内容。反思之前给过的建议,是不是不便于对方执行?有没有可能对方不懂得如何进行?是不是对方时间管理有问题无法按照计划来实施改善?是不是对方生活中遇到困难导致暂时无力改善?排除这些问题后,依据老师课堂上所教的,建议=否定+建议,尽可能采用三明治的方式提出建议,并且和对方一起把建议的内容用STAR的方式来呈现,有改善计划,有改善要求,有改善时间,可执行,并且把改善计划列为日常工作跟踪事项,及时跟进。整个改善过程要用PDCA的思路,不断检查是否偏离,是否有误,并且持续跟进,及时给予鼓励和正面能量,把下属的成功作为自己的成功,告诉他他的成功对团队而言是多么重要的事情,给他更多的动力。
若无论如何下属的执行都还是不到位,则要考虑是否还要帮助这位下属。
赞同
收藏
评论
分享