保持职业性和专业性

作者躬耕人更新于：2016-08-15 10:34 21821

内容来自 2016-08-19 打卡话题

　　我们是一家创业型的互联网公司，最近公司人事变动特别大，前一个月还在大规模的招人，扩充规模。但最近战略目标调整，现在又开始大规模缩减人员，而且缩减的很多都是试用期员工。
　　我们公司总经理非常年轻，在管理方面没什么经验，但却是人事部的直接领导。现在公司人心惶惶，花了这么多成本却打了水漂，作为hr我们也不知道该如何是好。
　　请教各位牛人，公司人事变动剧烈，HR该如何应对？

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案例简析：

1.互联网创业型公司。

2.战略目标调整频繁。

3.人事变动剧烈，公司人心惶惶，人力成本打水漂。

4.总经理年轻且无管理经验，直接管理人事部。

怎么办？怎么办？还是怎么办？保持职业性和专业性，兵来将挡，水来土掩！

首先要保持高度的职业性。作为HR部门，是公司的关键核心部门，谁都可以朝秦暮楚、各攀高枝，唯独我们HR部门不能。别说企业仅仅因为战略收缩而裁员，就是企业清算，也应该是我们HR是最后一个离职的人。创业型互联网公司，那个总经理不年轻？那个总经理不缺乏管理经验？这是共性，毕竟马云、马化腾、李彦宏等是特例。正因为如此，我们HR部门应该利用总经理直接领导的优势，了解并影响总经理的决策，主动参与战略调整，为战略调整做好支撑，切不可做战略调整期的无头苍蝇。每一次战略调整带来的都是优胜劣汰，每一次战略调整都是咸鱼翻身的机会。

其次就是保持专业性。按照IPMA的观点，HR应该是变革推动者、业务部门的合作伙伴和HR专家。老板可能不这么给我们定位，但我们自己一定要向这些方向努力！

一、深入了解战略调整的必要性。利用各种方式（参与会议、主动沟通）深刻了解本次战略调整的重要性和必要性，深入分析战略调整的方向和路径。只有深入了解并从内心服从战略调整，你才能从HR的角度做好战略调整的各种准备，比如组织结构的重新构建、裁员名单的出台、裁员计划的拟定、裁员成本的预算和离职沟通等。

二、提前做好各种计划或预案。此项工作应该在公司决策战略调整后短期内完成。正如楼主所说，总经理年轻且管理欠缺经验，此时是我们表现专业性的时候，不管总经理有何指令，我们均应该按照HR的理论、方法、工具来开展工作。

1.做好组织机构调整的方案。依据战略调整目标，提出针对现有组织机构保留、合并、裁撤以及机构编制的初步方案。

2.确定裁员计划。依据组织机构调整方案，全方位分析现有人员，按照岗位要求与能力匹配原则确定裁员目标，选定裁员标准及范围（与裁员本身相比，大多数员工更关心的是裁员标准和程序是否公平），计算裁员成本，确定裁员周期及时间，确定沟通方案、相关文件、执行人员及意外事件处理预案。在总经理或董事会批准前注意保密。

3.裁员计划实施。按照楼主描述的公司情况，建议裁员一次性实施。笔者的意见是短平快，尽早公布裁员名单，让留任人员安心，让被裁人员接受。

4.行之有效的人员沟通。针对被裁撤人员，一方面坦诚沟通裁员背景及必要性，讲述公司困难，以取得其理解和谅解，另一方面依法依规执行，保障被裁人员的基本利益。

第一步：精心设计沟通。沟通谈话时间安排在计划实施的前一天；确信员工能够如期赴约；不要电话通知；实现准备好相关协议、人力资源档案和发布的通知；

第二步：开门见山，抓住要点。不要通过寒暄或谈论其他无关紧要的事情来旁敲侧击，员工进入办公室，稍事休息即将裁员的决定告诉他。

第三步：说明情况。简单说明裁员原因。此时更多的是说明情况，而不是攻击员工个人能力、态度等问题。一定要抢到这个决定是最后的、不可更改的决定，公司对裁员已经做了全面的调查，各级管理人员已经达成共识，也考虑了所有先关因素，如公司战略调整、员工个人工作绩效和工作量等。

第四步：倾听。认真倾听，目的是员工比较心平气和的接受自己被裁员的原因和补偿。避免陷入争执。全过程注意利用倾听的理论方法。

第五步：设身处地为被裁撤员工着想。利用自己的HR知识，尽可能的为他们分析原因，指明今后发展方向。

4.总结分析。分析离职调查表、分析裁员的各种效果，最后对裁员的整体效果进行分析评估。评估报告交给总经理后，咱们的任务也就完事了。

最后就是平常心了。任务完成后，就等着董事会或总经理对我们的评价和处理吧！平常心，平常心，不以物喜，不以己悲，坦然面对。

流星划过，昙花一现均是美丽时刻。互联网创业型公司，我们见得多了，慢慢我们也了解其规律了。尽人事，与天命抗争，说不定哪一天我们也成了某某著名互联网公司的创始人了。

这就是我们的职业性和专业性。

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2024-07-01 09:18

全部评论(19) 我参与的评论

15楼系主任

#赞赏# 亲，今天新版打卡刚上线，超级忙，不好意思，赞赏晚啦！10个茅豆哈

2016-08-19 18:18:48 回复赞(0)

14楼皮诺曹00087

你提到计算裁员成本、另一方面依法依规执行，保障被裁人员的基本利益。

如果没有赔偿，肿么办
创业公司毕竟和成熟企业不一样

2016-08-19 12:34:04 回复赞(0)

13楼金华1234

条理很清楚

2016-08-19 11:00:17 回复赞(0)

12楼默默的花花

这是目前看到的最精准的答案，前面的要么空谈，要么跑题

2016-08-19 10:29:32 回复赞(0)

11楼麦猪仔

谢谢！我已经学习！但是这是针对互联网等大型公司，对于生产业哩？
我们员工认为，现在生产力极度缺乏，我再你这做个一两个月不喜欢就走，再到别的做......真的不用愁找不到工作，只是工作的好坏不能定义！
但是生产基层的更换频繁无疑对一家生产企业来说是最直接影响的！
新手培训不在话下，做出来的数量和质量都是差差差，那怎么维持最基本的生产？
老员工是留住，但老员工时间久了就真是老员工啦！
不换新血不行！！！！该怎么解决？

2016-08-19 10:22:40 回复赞(0)

纵横驰骋的百合15091020

@麦猪仔：我也有你同样的纠结，坐等高人回复。

2016-08-19 15:21:23回复

孟景香

@纵横驰骋的百合15091020老员工多久算“老”我们公司还有60岁的老员工，一样激情四射的工作着，老员工一直跟着公司同甘共苦，到了一定年龄，我们都是根据其身体状态做岗位调整，不能说是老了就，卡掉，这样的公司谁敢呆？

2016-08-19 16:32:10回复

躬耕人

@麦猪仔：楼主这种状况恐怕不只是您一家有这种情况。人工成本不断增长，用工风险日益高涨，随之而来的是资本外流，生产性企业的加速破产，有恶性循环之势。这也与国家加速城市化战略背道而驰。这是社会问题，坦白的说，我也是思考一下而已，不敢做过多评论。具体到楼主企业状况，还是应该以系统思维看待，比如，职工薪酬，劳动关系管理，强化业务部门领导培训等。
生产一线员工管理关键还是生产一线主管！但愿有所帮助。

2016-08-21 09:17:36回复

麦猪仔

@孟景香：你觉得他们真的会一直永远做下去？仲有退休的那一天！但是如果一直不能培训出新的年轻的一代，怎么维持下去？难道真的是时间变化，公司什么都跟着变化？

2016-08-22 09:13:38回复

10楼求收留

谢谢分享！

2016-08-19 10:09:35 回复赞(0)