员工愿意举报,说明还有救!
作者 纱幕落了
2016-08-15 15:43
591
我从事服务行业的HR工作快五年了,最近两年负责连锁酒店的全盘人事管理,因为接触的都是基础岗位的服务人员,素质也是参差不齐。
前阵子公司弄了个绿色通道信箱,希望收集员工反馈的问题和建议,所有员工都有权利写匿名信反应公司的管理问题。近期,绿色通道信箱里收到了大量的举报信,有公物私用的,有考勤作假的等等,信息量很大。一时间,感觉有点乱,不知该从何下手。
请问大家,我该如何处理这些问题?如何给员工、给公司一个交待?
我从事服务行业的HR工作快五年了,最近两年负责连锁酒店的全盘人事管理,因为接触的都是基础岗位的服务人员,素质也是参差不齐。
前阵子公司弄了个绿色通道信箱,希望收集员工反馈的问题和建议,所有员工都有权利写匿名信反应公司的管理问题。近期,绿色通道信箱里收到了大量的举报信,有公物私用的,有考勤作假的等等,信息量很大。一时间,感觉有点乱,不知该从何下手。
请问大家,我该如何处理这些问题?如何给员工、给公司一个交待?
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我,经历过类似的情况。
背景:
1、公司是连锁性质的酒店服务性行业;
2、员工主要是基础岗位的服务人员;
3、新建立的绿色通道信箱;
问题:
1、大量的举报信产生,让HR措手不及;
分析:
1、绿色通道信箱变成“纪检”季用的举报信箱,究其原因,是公司企业内部管理风气不正,公司内部的公平性被破坏,导致形成了恶性循环;
2、信息变举报箱,也从另一个方面暴露了企业与员工之间的沟通平台缺乏,导致这次的举报量凸显;
3、员工素质参差不齐,即可以认定为HR招聘端未把控好,也可能是HR文化未育好人;
因此出现这些的问题,都跟公司的HR部门有很大关系。
建议:
从以下几个方面处理:
一、规范举报信息和奖罚制度;
从建立绿色通道信箱的目的来说,公司是树立员工主人翁意识,共同参与公司管理和建设; 搭建信息沟通和交流的平台。因此,是一个好的管理手段,只是因为对基层情况不太了解,缺乏前期对员工的引导和教育,导致绿色通道变动“纪检平台”,但问题不大,可以马上补充和完善;
从员工的素质来说,管理层需要做的首要事件是教育员工,引导员工向积极正面的方向去努力;
因此,不管收到大量的是举报信,也不用担心。因为没有正面的引导,肯定就是很多负面的信息出来;
建议第一阶段,可以公示感谢信出来,感谢哪些给公司提出改善建议的员工们。树立即提出问题,已附带给出建议的积极向上的员工们,挑出个别榜样出来,树标兵和榜样,进行正面的教育和引导。
公示绿色通道信息的价值和作用,避免员工理解为单一的举报线索;
针对绿色通道信箱价值进行,引导内容呈现的要求和举例;避免成为员工徇私报复的武器,浪费管理资源;
二、信息治理纲要;
绿色通道信箱中反映的有证据的处理,在些,我就不赘述了。
那么针对那些的一大堆的“无效信息”:由于很多举报的事件缺乏具体证据,有时很难确认一些,或者要花费巨大的资源去核实,似乎很难较量;就举例“考勤作假”、“公物仅用”,体现出公司内部公平性的缺失,在员工心里已经形成了很不好的感知;
公司制度应该是一个内部的公平性的体现,如果一些制度只对某些人有效,而部分人却在制度之外,那这家公司里就很难谈管理,做管理了。
因此,针对这些反映的问题,已充分地与你的老板沟通,达成共识;自上而下的,回顾公司在制度和流程管理中存在的漏洞,执行上的偏差,将考勤管理、公车管理、固定资产管理等重新捋一遍;即使用枪打几支出头鸟也是可以的,意义在于,给全员一个警醒和证明,这种歪风邪气必须停住。
治理的纲要:先全后点、先简后难、先急后缓、
三、信息反馈机制;
反馈的意义在于,与员工达成共识;
有些问题没有及时解决,说明理由,避免员工误会;
哪些问题处理了,该表扬的表扬,该处罚的处罚,让员工看到管理风气的变化;
重要的是,要根据员工反馈的ID,对于尖锐的问题,是需要反馈到本人的,不然,好事就变坏事了。
有些跟公司文化和价值观截然不同的员工,HR就应该好好反省下,自已在招聘端时,应该如何去选人;
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2024-09-25 11:58
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