莫宁丶说：
以领导建议为中心 老板已经不高兴了，不让加工资了，那也不要指望靠加工资来解决这个问题了。并且，如果真想一意孤行这么干，不仅会丢了饭碗，还说明你这个HR太不专业。先与老板沟通，探明老板的真实想法。如果是老板熟人介绍来的，这其中参杂的理由估计更复杂。只有把老板意思吃透，才能有一个明确的方向来着手处理。 个人处理辅之 个人怎么处理呢？以下几点供参考： 首先，薪酬的确定，不应该是拍脑袋得来的。做为初创型公司，为了吸引人来展开工作，薪资偏高是情有可原的。但是，这种偏高，也要根据地区行业普遍薪酬标准来确定。公司在调整年度薪酬的时候，都应该购买一份行业薪酬报告。以此为依据，结合公司的销售利润、人均成本来综合确定一个岗位的薪酬标准。所以，这个4500是怎么来的呢？如果是按照这个标准来的，那么HR心里就有谱了，在沟通谈判的时候，无疑就多了一分底气。如果不是，纯粹是拍脑袋得出来的，就会存在一些问题，跟行业一对比，偏高还好，偏低就不好说了。如果这就是公司的整个行情，那薪酬结构可能就需要做出调整，以多样化的薪酬绩效模型，来达到公司吸引人才这样一个目的。并且，如果确实是整体薪酬偏低，我们也会有理有据的再和老板谈一次。我们不要指名道姓的说这三个人的事。可以先从整体入手，告知老板公司整体薪酬情况水平，说明利害关系，让老板老决定。如果老板有这么一考虑，好叻，再来说说这三个人的事儿。 其次，在面试及谈薪过程中，工作量大，需要带班这一点有没有说明清楚，如果没有说明清楚，那合同里有写清楚吗？如果都有，那好办了，白纸黑子，明明白白摆在那。员工这个时候以这种理由来闹，明显不占理。我们又多了一分底气不是。另外，我们有很好的谈及我们的薪酬结构吗？不是说月薪低，年薪就一定少。这些也都是要在面试的时候说清楚的。 然后，不加薪资就离职，有了解清楚是为什么吗？仅仅因为薪资原因？还是有其他原因呢？这一点需要弄清楚。有时候原因可能并非加薪这么简单。了解清楚后，HR才好对症下药。动之以情晓之以理，可能事情就在聊开口轻松的解决了。 接着，对于那工作责任心不强的两名员工，不管他们是以何理由提出要加薪的，我们都有理由给驳回。公司不是大锅饭，你好我好大家好。你工作态度有问题，我还没追究你的责任，你反而发难起我来了。不过，在谈之前，一定要收集好足够的证据来证明这一点。不然口说无凭。 最后，在把以上情况都摸清楚后，结合老板意见，与员工沟通吧。以HR体内的洪荒之力来解决这个问题。相信会有一个比较圆满的结果。 切记，在处理这个问题的同时，一定要做好最坏的打算。所以第一时间需要储备合适人员了。一旦情况不对，我们可以及时有人员替补，不会耽误正常的生产工作。并且，有储备人员，本身就是谈判的一个筹码。天下之大，合适者并非只有你。 后记： 这种问题基本上是每个企业多多少少都会碰到的问题。怎么处理，每个公司不尽相同。但大体上都会偏向不加薪这一说。除非是那种特定岗位，很难招到合适人的。因为一旦给某部分人加了薪，会造成极为不利的影响。除了给这群人一种的得逞了的心理感觉，更可怕的是造成链锁反应，波及整个公司。我们处理的，不是几个人，而是一个台风眼。所以，做HR的，有时候就是要会在领导和员工之间做好润滑剂这样一个角色。所以，不仅仅会埋头苦干，还要多思多想。
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弄清领导真实意图，有效沟通有的放矢解决问题
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