既然选择采用外部培训的方式,首先需要明白外部培训的优势与劣势:
1、外部培训的优势:
①、选择范围广、专业机构多
②、讲师层次高、专业程度高
③、带来新的理念、更多经验
2、外部培训的劣势
①、成本费用较高
②、培训缺乏针对性
③、课件较难落地,效果不明显
如此来说,外部培训貌似是鸡肋,其实非也,通过以上分析我们可以针对外部培训的劣势进行完善,在选择培训机构、讲师的时候,对培训课程进行规划设计:
a、选择培训模块:分析公司核心业务模块、待提升业务模块、新建业务模块,选择培训模块,划定培训范围,确定受训人员的层级、人数。
b、明确培训目的:通过培训最终实现怎样的改善、提升、改变,最终达成怎样的效果,要有目标值,要有预期,作为培训之后的考核标准。
c、设计培训课件:为达成培训目标,需设计技术、方法、思想、认识等多个维度层面的培训课件,确保员工接受系统培训之后,能够按照“知→会→能→优”(知道、会做、能做、做优)的阶段逐步提升。培训模式决定了培训的效果,尽量采取新颖的培训模式,适合受训团体的培训模式,并且根据受训团体整体水平阶段,设计相适宜的培训课件,确保培训有效性。
3、促进培训效果的转化
培训效果不能正常转化,往往是培训工作虎头蛇尾,没有设计好培训结果落地的环节,在培训结果落地的过程中,辅助管理工作不可少,在工作中辅以相配套的现场管理与绩效激励措施,不能一味依赖培训体系,培训之后就坐等结果是不可取的,企业管理是一个循环,培训只是其中一个环节,要最终改善业绩、明显提升,除做好培训外,需做好现场管理、监督、评价、激励、分析、总结等相关辅助管理工作。
① 现场管理
现场管理工作,体现了一个企业的整体管理水平,为什么要让干部走动式管理,办公在一线,究其原因就是要让管理者现场进行指导、监督、评价工作,及时发现问题、解决问题,提高工作效率,改善工作氛围,这也是西方大公司在签订单之前为什么一定验厂,验厂验什么,就是验管理细节,验现场管理水平。
② 绩效激励
首先界定培训实施前的业务水准,进行数据化、程度化、等级化描述,作为培训实施后考核的坐标,有了清晰的对标标准,培训后的一个月度或季度再进行数据对比,对于优胜团队进行有效激励,确保培训转化结果能够持续、固化、优化,最终形成新的业务流程。
③ 专人负责
从培训效果设计、培训目的设定,培训目标制定,到培训课程实施,培训效果评估,培训转化输出,培训转化量化对比分析这一系列工作,专人负责,全程参与,完成各方面协同工作,确保按计划推进培训、评估、考量程序,对整体培训效果负责。
③ 分工协作
培训效果评估是一项工程,从培训设计到培训效果转化、转化结果评估,各环节都需要业务部门、人力资源部门共同协作,互为支撑,最终才能取得双赢。
感谢参与评论的伙伴,经过你们的真实反馈,我认真的进行深刻反思,觉得问题的阐述线路不清晰,下面为大家呈上第二稿。
如何让送出去培训的员工产生价值
培训不被重视,往往是因为对培训缺乏认识,对培训的要求过高。有些培训可以立竿见影的看到效果,我们姑且称之为“直接效果培训”,比如新设备的培训,培训完了就会操作了,非常直观。但是有些培训效果具有滞后性和隐藏性,比如销售技巧培训,培训之后业绩不可能在一个月之内飞速提升,比如企业文化培训、员工素质提升培训,效果难以转化量化,但又确实会形成长期影响和受益,我们姑且称之为“间接效果培训”,那么我们就要在选择培训的时候进行区别对待。
一般企业创立初期,尤其是中小型企业,培训的核心应该放在核心业务提升方面,重点是可以考核的,立竿见影的培训,然后辅以企业文化、团队建设培训,这样更容易获得领导层的支持和资金支持,建议多选择直接效果培训。
成熟期及实力雄厚的企业,因其岗位颇具竞争力,往往员工业务能力过硬,此时设计培训项目时,兼顾直接与间接效果培训。经常把培训的重点放在创新与开发,更加注重团队效率,往往不会计较培训产出,更多关注产品竞争力、市场占有率与客户体验,会根据公司战略分解业务指标,培训计划会根据业务开展的需求而制定,形成对业务实现的支撑,所以战略才是第一位,培训贴合战略。
一、 培训分类
培训基本可以划分为专业技术、业务能力、知识态度、文化理念四个类
别,我们可以将营销、财务、人力资源、安全、生产、供应链等专业培训进行归类到其相应维度,以便于分类管理。
二、 培训目的
明确培训目的,想要通过此次培训提升哪些能力,得到哪方面的改善提升,获得什么样的效果,需要在培训前设定预期目标值。而不是在培训后一味的批评培训没效果,你想要什么效果请你提前讲、讲清楚嘛。
三、 落地转化
不以业绩提升为目的的培训,都是耍流氓,再一次印证了,培训要落地,落地了要提升业绩,那么让我们分为两步走:先考核是否落地,再考核落地之后业绩提升改善的程度。
四、 评估办法
业界都在纠结的问题就是培训效果不好评估,不能量化,不能客观直接
的观察,不能很好的体现。其实这是个误区。
回归培训目的,我们进行分解,可以分解出定量指标(比如提升百分百、时间节点)与定性指标(比如是否达成、提前达成、延迟达成)。
五、 绩效挂钩
一切结果,如果没有运用,那就是空中楼阁、镜中花、水中月,只能暂时的看看,所以有了结果就得给予奖惩。
“天下熙熙,皆为利来;天下壤壤,皆为利往”,司马迁《史记》中如是记载。没有绩效挂钩,培训转化与落地,靠什么来推动?
干好工作要有驱动力(驱动力=拉力+推力),领导的要求是拉力,绩效的激励才是助推,你觉得火箭发射是靠拉力还是推力,一定是推力。
培训是个体系,也是个项目,甚至是一个工具,那么你的战略目的是什么,你就可以通过这个工具来促进业务开展、业绩提升、营收提升,最终实现战略目标达成,战略目标达成就是培训最大的价值。
23楼 irene140617
谢谢,学习了
22楼 风吹草裙飞
开展针对性的培训,因地因时制宜,不见得外部培训就有效果,还有培训效果是个长期的循序渐进过程,不会在较短时间获得收益。
21楼 熊咪咪猫8
培训评估是培训不可缺少的环节。现场管理加绩效考核是培训落地的保障。
20楼 齐备007
我指的是问题本身
战略绩效刘金石
@齐备007:培训效果转化落地,其培训价值不就实现了吗
19楼 齐备007
扯******蛋
18楼 齐备007
扯******丹
17楼 娜小娜
谢谢,学习了
16楼 huang8440
多谢分享
15楼 嘟嘟闺女
谢谢
14楼 Sally贞
学习了,谢谢。
13楼 系主任
#赞赏# 水手,8月份加油哦,10个茅豆支持你!
12楼 衍19
生搬套理论有意思吗?
红宝儿
@衍19:我也觉得都是理论没有干货,没有指导实际操作
战略绩效刘金石
@红宝儿:简单的回答你的问题:通过做好现场管理、监督、评价、激励、分析、总结等相关辅助管理工作就可以让送出去培训的员工产生价值,这样就明白些了吧。
11楼 sym19820916
学习了,谢谢。
10楼 cat王
谢谢分享!
9楼 307367858
谢谢分享,受益匪浅。
培训在公司中至关重要。首先明确培训目标,有目的的前往学习,针对性要强。回到公司要分享给大家,给更多的同事们带来收益,让大家在学习的氛围中提升。
8楼 羅藝
学习了,谢谢
7楼 3wsok
学习了,谢谢分享!
6楼 3wsok
学习了,谢谢分享!
5楼 1889966小双
学习了,谢谢分享
4楼 304170442
多谢分享
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