定制闭环IDP，用分享来超越培训

作者董点先森丨董超更新于：2016-08-17 21:50 46734

内容来自 2016-08-22 打卡话题

　　今年初我入职一家2000多人的IT公司任职培训经理，公司总部层面的培训组织和管理工作比较基础，体系和组织层面协调力度薄弱，只是延续历年常规需要的2-3期销售或者项目经理类培训。
　　据了解，各部门偶尔会在业余时间组织小规模的学习交流，目前公司的人员特点是技术人才占85%，而且大多工作在项目上，人员分布零散。今年是财务紧缩年，培训预算非常有限，领导要求今年要把培训体系搭建起来。
　　求助大家，面对培训体系基础弱、零费用、人员分布散的情况，怎么样一步一步搭建培训体系并落地开展呢？

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定制闭环IDP，用分享来超越培训

首先，培训体系的搭建，不外乎那几条，我们先来罗列一下：

第一步培训体系设计的指导思想

第二步培训需求调研

第三步培训形式

第四步培训内容和培训方式

第五步培训计划

第六步培训实施和管理

第七步培训效果评估

看似如七步诗般简单，但培训体系的构建，其实是一个很大的话题，都够写上中下三本书了。再者，想做培训，基础差，人员分散，这些都是可以解决的问题，但是零投入就有点不好说了。只能说把有限的培训经费，用到极致。所以，仅做一些大体方向的引导。

制定闭环IDP，把培训与薪酬、职业发展挂钩

IDP，即Individual Development Plan，员工发展计划。公司作为一家拥有2000人的IT公司，员工职业发展方面多少会有些研究，但为什么唯独对培训不重视呢？由此可以推断出，在职业发展设计这块，也就是职业等级模块，并没有对培训做详细的要求。当然，这只是说职级职等，并不代表说只是管理路线。这种理解是片面而错误的。事实上，在每个公司，基本都是专业路线和管理路线两条腿在协调运动。很简单一个道理，公司技术人才占85%，如此之大的比例，一来不可能每个人都成为管理者，二来也不是每个人都想成为管理者。所以，在闭环IDP的制定方面，笼统的大类就是管理和技术两类，都需要引进培训方面。

这么做的好处不言而喻，会让员工意识到培训的重要性，进而对培训的投入加大力度。这里有一个比较符合所谓“零投入”的操作，就是把员工自主学习引入到公司的培训体系里面来。自主培训，不是一定是要参加培训。比如你买了一本《JAVA进阶》的书籍，学到了，这都可以算你的自主学习。至于从何体现，可以通过分享来实现。当然，这里面就涉及到关于PPT的制作、审核等细节问题，则需要私下再研究。

再比如，把资质证书的考取引入进来。既然是IT公司，那么很多IT方面的高端证书，都是很有含金量的。但相对的，学习的费用也会比较重。那么，员工考虑到相关资质证书后，为什么不考虑公司和员工个人分成承担费用；甚至在培训预算足够的情况下，公司来承担其所有费用呢？而员工所要复出的，是把相关知识转换为PPT材料，作为培训讲师分享出来，形成一种转训制度。

这里的两个例子，只是用来说明如何把“零投入”做到应用的极限。还有其他很多方法，都需要HR去想，去动脑筋。我一直提倡的是，公司有公司的产品，而HR的“产品”就是服务的员工，需要站在员工的角度，甚至超越员工，为他们想得更多更周全，只有这样，才能更好地服务于员工。

超越培训的分享，营造良性的学习氛围

培训，有时候其效果还不如自己读一本书。因为读比听，要更用心。下面是一个学习图——

可以看出，从上往下，从被动学习到主动学习，学习效果是增强的，而主动学习中，尤以教（jiāo）授效果最强。既然如此，那为何不加以应用呢。

前面已经说过，员工自主学习后转训是一种。另外，公司可以少部分优秀人员出去学习，回来再转训，做分享。分享，不限于优秀员工，也不限于公司领导。只要有自己的想法，有自己的闪光点，都可以进行分享。并且，分享只是一种形式，具体开展有很多方式，比如员工座谈，“大咖”畅谈等，都属于分享一类。

分享的好处不言而喻，不仅强化了自身的知识，也给别人带去了新的知识。等到这种形式成为一种企业文化，培训就已经内化成为一种日常活动，根深蒂固的常存在企业的基因中，无形的引导者每一位员工多学多思多想。进而又把这种所学所思所想传播给周围的人，形成一种波纹效应。当这种波纹多起来，相互交叉的时候，新的思想的火花，或许就会迸发出来。而作为IT公司，这种新的火花，或许就成为了公司下一个业务增长点。

总体来说，弄清楚培训是为什么而存在的。为什么要培训？如果搞不清楚这个问题，再好的培训也白搭。弄清楚之后，就按照最开头的“七步诗”来执行吧。但是，在执行的过程中，请开动你的小脑袋，做到超越培训，才能把培训真的落到实处。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-09-25 11:58

全部评论(24) 我参与的评论

18楼笨笨杜

真的是学习到了

2021-03-24 10:44:44 回复赞(0)

17楼半睡不醒

培训还是要根据企业实际需求去做。
一般来说，从培训目的，想要达到的效果，系统化去制定架构。
增加员工稳定性（新员工入职培训、企业文化团队培训、绩效辅导培训）
确保部门正常运作（制度流程培训、异常情况处理培训）
提高企业竞争力（业务技能培训、员工发展培训，人才梯队建设培训）
确定了培训目的，根据目的确定培训的形式、周期等细节内容。
最后考虑可行性情况，完成文字建设。
接下来就是实施、检查、改善的循环工作。

2016-08-22 16:17:41 回复赞(0)