我想,这个案例其实非常的有普遍性。
那问题出在哪,我们该如何去预防?
首先,是要清楚培训的目的,这是前提。
案例中只是说了培训对象是公司管理人员和技术人才,也就是公司的核心团队人员,但对于培训的主题、课程内容及培训对象的自身需求,以及企业此次培训的目的,都没有说清楚。
任何一次培训开展之前,一定要清楚培训目的。就像我们做任何事情都要有目标,有方向一样。这是我们能不能做成一件事情的前提。
此次培训的目的是什么?虽然案例有提到是为了提高管理和技术水平,但这个概念太抽象。无论是管理能力还是技术能力,都不是一蹴而就的事情。不可能通过一次培训就能解决所有问题。
那我们在开展这次培训之前,必须要明确具体的目的。可以做一个分解,培训越是分解的细致,效果就约好,比如管理能力,它包含的内容太多,比如沟通协调能力、问题解决能力、决策执行能力、团队管理能力、压力变革能力等等。企业最需要他们提高的能力是什么,现有人员最薄弱的能力是什么,老板最希望提升的能力是什么,技术能力也是一样。最后做一个评估分析后确定,目的明确了再进行接下来的工作。
其次,要做培训需求调查,和前测,以及明确公司预期效果的标准。这是基础。
企业想要员工提升的能力,和员工自身的想法及期望是否吻合和一致。也很重要,培训的目的是让员工能够客观认识到自身的不足,他们才会更好的接受和认可这次培训。所以要进行培训需求调查,来了解员工的内心真实想法,是否认可这次培训,以及有多大的决心来提高自己。
那前测,是通过科学的测评手段来测评培训对象现有的水平。测评出培训对象现有的管理及技术水平,优势在哪,不足体现在哪些地方,以及问题出现的原因是什么等等。前测的目的是为了,让员工正视自己的不足,从心底里感恩于企业的良苦用心,用积极的态度去参加学习。二是可以用前测的结果拿来与培训之后的表现进行比较,有没有改善。以及公司预期的效果是什么样的,要有明确的标准可以衡量。
再次,是选择合适的培训机构,这是工具。
现在培训机构太多,五花八门,都说自己专业,什么课程都有,容易让我们忽略专业性,而随意选择一家培训机构。
对于培训机构的选择,就像使用的工具,用的工具不对,效果能好吗?在这里要把握几点:
首先,要选有一定资质和发展历史的机构,也就是大品牌,或是行业内比较知名的。那些你听都没听过,费用却非常划算的我觉得就不要图占便宜,纯粹就像是听了一次讲座的效果。
另外,要看他们之前的培训业绩。是否有给像你们同行业的企业,做过同类型的课程培训,侧面可以了解一下该机构的培训效果和学员反馈如何,以及他在给你提课程建议的时候,是否专业。最后,就是看他们的课程体系,包含哪些课程,特色是什么,主营什么课程,我个人觉得,如果太广而全,没有自己的核心领域,未必很专业。
最后,培训协议一定要签、培训评估要做。
培训协议是在培训之前就要签的。
若员工认可和接受这次培训,那培训协议的签署工作就比较容易执行,因为有些培训费用并不低,而培训协议就是将培训费用按照员工在企业的服务时间进行折算。要给员工一个理念就是,培训其实更多的是员工自己获益。提高自己,是给自己增值,并且这也是对企业忠诚的一种方式,是双方的一种双赢。另外培训协议还可以有效的约束员工,让他们觉得这也是自己出钱,会更珍惜培训机会,更好的去学习和提高自己,并且积极的用于工作实践。这也是企业想看到的。
培训评估也是一个重中之重。培训从调研、组织、开展、执行都只是过程,唯有评估才是对效果的检验。而不是口头说好像培训效果挺好的,也不是看上去好像效果不好,这都是没有科学依据的。评估有四级,从反应、学习、行为及结果,对本次培训进行评估,给出评估报告,既能体现培训工作者的专业,也能让老板看到培训后的实际反馈。至于具体的操作和细节,因篇幅限制,后期有机会再聊。
最后,还要补充一句,培训,是一项系统的、长期工程。
无法一蹴而就,也就是很难在短时间内看到很明显的效果。这是我们要客观认识的。但每一次培训,都需要有一些好的改变和改善。哪怕是一点点进步,这就实属不易。
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写的很全面,收获了,谢谢分享!另外“通过科学的测评手段来测评培训对象现有的水平”如何操作呢?
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9楼 小瓶子vs可乐
感觉培训真的不是上课那么简单,没有大量的前期工作和后期考核,很多培训都只能流于形式。
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先明确目的,做好评估,预测、跟进、考核。学习中……谢谢分享
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