大白兔77赵颖说：
一、应对方法1，老板指哪里，你打哪里，不论你觉得对与错，老板说的一定是对的，你不在其位，不谋其政。
关于这一点，不要觉得委屈，老板说的，真的都是对的，看到老板的长处，也是HR的本职，换句话说，看到任何人的长处，都是HR的本职。
你要做的，更多的是主持好离职面谈，不让走的员工有怨气，甚至利用你的人脉帮他们推荐新工作；监督完成离职手续，不留法律风险；安抚好留下的员工。
二、应对方法2，你比老板懂市场或技术，你提前预测到变化，在人员上提前做调整或储备。也真有这样的HR，从市场或技术转型，或从其他同质互联网公司被老板挖来的，见多识广。
三、应对方法3，你不比老板懂市场或技术，但从你人力资源管理的敏感度，预测公司动向，工作计划短平快，不要做长远计划，并调整自己去适应高频变化。
与老板多沟通，了解他的真实想法，将公司人人惶恐的状态传递给老板。甚至可以与之商议，有没有比裁员更好的办法？比如精简工作流程？从公司其他方面减少开支？采取灵活工时？留下来的人足以完成工作吗？（不过这一点，对于你们公司应该已经来不及了）
在有突发事件的时候，人人都是忐忑的，不知道发生了什么，也不知道实情是什么，不知道下一个被遣散的会不会是自己。这个时候，告诉他们实情比不告诉更好。而如何告诉，一定需要专业度。我们总在说专业，专业是什么？很重要的一点就是在有职场突发事件的时候，能从容应对，在变化多端的商业环境里，这一点尤其重要。
面对变革后没有安全感的员工，你应该组织高管立马与员工面对面交流。记住，像裁员这样的事，千万不要用冷冰冰的邮件交流。
沟通交流的目标：1、告诉员工公司发生了什么事情，了解员工的心理波动，让他们宣泄；2、坦言公司遇到了困难，有些职位不需要了（不是人不需要了），而高管们这段日子也非常艰难；3、鼓励大家与公司一起继续前行，讨论如何重新分配工作。
提示：不要承诺以后再也不会发生这样的事了，你承诺不了，而真的又发生，员工的信任度直接降到零。
以上，一定是你作为HR能给出的建议，这些，就是你该做的。
四、应对方法4，老板不跟你说实话，或者公司有恶意拖欠工资行为，老板也给不出承诺，你也离职吧。
2015年接受A轮融资的800多家创业型互联网公司，到今年，你看看还有几家活着？
我的点评
很重要的一点就是在有职场突发事件的时候，能从容应对，在变化多端的商业环境里，这一点尤其重要。 老板不跟你说实话，或者公司有恶意拖欠工资行为，老板也给不出承诺，你也离职吧
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阿东1976刘世东
不多2023
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