处在这个经济型社会，无论是基于对互联网环境的改变而进行企业技术革新，还是大潮流下的商业模式优化，企业的产品、技术和创新的盈利模式可以帮助企业在一段时间内站在风口处享受飞翔的痛快，但这些却始终不能保证企业可以长久屹立在这个风口上。
放眼长看，驱动企业走到风口处的，并能持续或长期坚守的，除了外部环境的影响，更多是企业内部的员工的作用。
探索与平台发展
面对互联网技术的兴起，传统行业所面临的竞争和挑战愈来愈大，进而，对传统企业的员工素质的要求也越来越高。对于招商银行这种传统的大型银行企业来说，必须要换新企业内部的血液。
因此，通过外部招进新型人才就显得非常必要，这也是大多传统行业所做的，但引进来的新型人才无论在数量上还是企业认知上，都很难对拥有7万员、1200余个网点的招商银行带来很大的改变。
因此，基于超过7万员工的企业培训体系建设，成为了招商银行在互联网刚兴起的2001年起的重要措施。
基于国内仍未有成功的案例、招商银行员工基数、企业管理体系以及行业特性，同时考虑招商银行想在培训上大有所为的角度来说，最重要的除了引进的培训管理理念和高质量的培训课程之外，是考虑如何搭建企业培训学习平台以及脱离于企业的、属于培训体系自有的品牌，从而最大程度地推动公司战略和企业文化。
所以，招商银行决定自己去做，后来的招银大学移动学习平台的建设也从此拉开帷幕。
定位
作为国内银行行业的领跑者，招银的部署在必须打破传统培训模式的束缚，必须在利用与时俱进的互联网工具之外，更重要的是培训体系必须具有前瞻性。
因而，定位以及产品迭代规划必须是满足当前的需求外，具有适应未来趋势的功能。
所以，从招生银行刚开始的满足远程视频培训、在线学习、在线考试功能的e-learning，到满足培训体系建设的专业性、体系性基础的招商银行成立远程培训学院， 再到现在集平台开发、内容研发、营运支持于一体的招银大学的建立，我们可以看到两个很重要的点：
第一点，招商银行在每个产品迭代的前提是都是随着互联网技术的改变而随之改变：从2001年前后的世界范围内主流的系统工具到2006年前后的PC运用到后来的移动端普及，招银在平台工具运用方面都紧跟其后。
第二点，体系建设和平台构造以及运营都逐渐往“轻”的方向走，很浅显的互联网技术趋势是“让人能更便捷、更自由的完成一个行为”。而招商银行从系统工具到PC再到智能终端的移动学习门户的使用，从更深层次的平台应用去实现“轻”：
其一、省事省时的员工体验： 碎片化时间的利用，避免了不必要的脱产学习；个性化课程培训减少无效学习以及通过互联网虚拟交互省去不必要时间。
其二、便捷简单的管理方式：无纸化工作，流程化一站式管理，同时解决传统的线下人力资源、空间资源难题；科学化管理，针对不同岗位、级别的员工需求进行科学的整合并进行差异化培训；数据化管理，借助大数据分析实现在员工学习进度、效果等方面的智能管理。
其三、明确有效的培训理念： 在协同企业战略的前提下，基于以人为本的方式，通过企业培训去提升员工的价值和生产力。
总结为一句话就是：网络技术的改变带来的是用户行为习惯、学习方式的改变，进而企业培训的平台、内容、管理和员工体验都必须进行相应优化。
内容体系建设
从2008年招银大学挂牌成立，招银大学就明确，培训要以线上的学习平台去适应线下的培训，因为针对像招商银行这类型的大型企业，员工类别多样化、企业管理体系模块化，要是全员搬到线上，无论是在管理成本、时间成本方面，还是培训效果方面来看，都很难满足当下的需求。
因此，在课程、培训班、考试、资讯以及调研等模块做内容框架建设时，必须满足线下培训时全层级、全类别的员工需求。
很快，同时作为招银大学的平台供应商和服务商，问鼎资讯在2013年开始，协助招银大学，针对不同职能，从零售金融、公司金融、风险管理、综合管理、投资与金融市场、后勤保障以及新员工培训等方面进行了8700多场类目化的培训；针对不同层级对象，从管理知识、办公技能、职业素养以及银行产品等方面，进行了3900多场课程学习。
全类别的普及以及根据不同员工的特性进行差异化培训，让招银大学移动学习平台每月活跃量到达203247人次。
同时，如何判别内容构建是否合适，招银大学从不同角度完成了8900多次调研评估，确保在移动学习平台应用过程中，方向不发生严重的偏差，同时为更好地培训模式寻找合适的优化点。
另外，招银大学和问鼎资讯都意识到，提供标准化的移动学习平台内容框架，在功能上满足了企业员工大多需求，但在品牌特色建设方面，招银大学需要开发一些自有的特色模块， 比如数字图书馆功能，比如模拟银行系统等特色板块等等，让招银大学拥有并能沉淀出仅仅属于自己品牌化的东西。
也是在和招银大学合作的过程中发现，随着企业在培训学习的应用的深入，企业需求会逐渐从标准化学习平台想个性化学习平台过度。
对于中小企业，通过标准化的使用，逐渐发掘企业本身对移动学习平台各个模块的不同需求程度，进而在后期提出更切合企业培训的平台需求，相对于直接通过当前评估而采用个性化模块，培训效果会更加有效。
因为很多中小企业在做评估需求时，很多都是从管理者的角度出发，而忽视在实际培训过程中员工的体验。
管理体系
上文说到，企业对移动学习平台的应用与否，对于管理者，特别是想招银大学这样庞大的体系的培训管理者来说，最重要的除了能传达企业意愿，一个重要的衡量标准就是节约管理、人力、时间以及空间成本。
从培训管理者层面出发，即是知识、人员、平台的管理。
知识管理
利用移动学习平台，将散落在个部门、层级之间的零碎知识通过平台分类体系梳理整合起来，然后通过设立成员身份、权限等平台功能，针对性的推送至不同员工； 其次就是整合岗位需求课程、业务案例，建立一个内容全面，使用便捷的知识库。
人员管理
从组织员工参加，到现场监控再到后续调研反馈，能实现流程化的便捷操作即是培训管理者对移动学习平台在人员管理方面的痛点所在。
平台管理
简单的一句话，能从组织7万多人参加培训、内容使用、课程学习、培训管理以及行政工作等方面去满足管理培训者“便捷的完成一整项工作”，即是一个好的平台。
未来的探索
在没有企业案例可参考，没有学习框架可应用的情况下，招商银行这样基于企业属性，通过自身的定位与行业的前瞻性部署，孤军奋战而自行建立的招银大学移动学习平台，不管在国内还是国外，都具有很强的案例榜样作用。
而面对这样一个成就，招银大学更关注的是未来的变化。科学社会在发展，企业培训学习平台也不会有终点，但就当前而言，基于大数据应用的企业学习平台，实现资源利用最大化、人员学习自主化以及混合式培训的整合，将会成为下一个风口所在。
这也是作为企业培训学习平台供应商和服务商的问鼎资讯，下一步计划部署的战略目标。
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